這幾天，武漢大學“火”了。因為該校于2015年推出的“3+3”聘期制教師制度，在2018年底迎來了第一次考核。而一則“119位被考核教師中，只有4人通過評審入編”的網(wǎng)絡(luò)傳言，讓武大一夜之間幾乎成為歲末年初中國高教界的最后一個“網(wǎng)絡(luò)熱點”。

盡管在事發(fā)不久后，武漢大學方面便辟謠稱，該校正式申報考核的教師只有48人（含42名聘期制教師），其中有6人被直接聘任為固定教職副教授，但這樣的比例依然足以挑動很多年輕教師敏感的神經(jīng)。在網(wǎng)絡(luò)上，有教師直接抱怨道：“聘任制教師，跟高級博士后打工仔有什么區(qū)別？”

所謂的“3+3”聘期制下，青年教師真的等同于“高級打工仔”嗎？

一項制度引發(fā)的討論

只要稍加分析，我們其實不難發(fā)現(xiàn)，武漢大學推出的“3+3”聘期制，本質(zhì)上就是目前國內(nèi)各高校都在推進的“非升即走”制度，即在規(guī)定聘期中，必須完成規(guī)定的考核指標，通過聘期考核者將繼續(xù)聘用，并轉(zhuǎn)為事業(yè)編制或長聘軌，否則就將被解聘、離開。

該制度對于青年教師的壓力是可想而知的。

湖南某大學講師告訴《中國科學報》：“學校給了我們6年的時間晉升到副教授崗位，而晉升到副教授有一個明確的要求，就是必須拿到一個國家自然科學基金項目。”他說，在他的身邊，甚至有同事因為在35歲之前沒能夠拿到基金項目，自覺通過“3+3”考核晉升副教授的幾率非常小，于是在未到達第六年時就提前離職了。

“對于新晉教師而言，如果無法達到標準，就可能要面臨重新找工作的問題，而現(xiàn)在找工作，年齡是很大的一個門檻，年齡越大，找工作越困難。”談到壓力時，該教師這樣說。

需要注意的是，早在2004年7月，清華大學教師劉求生就曾因為無法續(xù)約的問題將清華大學告上法庭。10年后，教學認真、頗受學生好評的清華大學外文系教師方艷華，因其合同中“就職9年未評職稱的老師必須離職”規(guī)定而不能續(xù)約。此事引發(fā)了公眾對于“非升即走”政策的第一次大范圍質(zhì)疑。

時間到了2016年1月，非升即走制度的爭論在中山大學禮堂里化作一場暴力事件。因為錯過了“升”的機會，中山大學人文高等研究院教師李思涯對該院院長甘陽暴力相向……總之，近些年來“非升即走”制度從來沒有離開過爭議的“壓力場”。

好制度？壞制度？

“非升即走”制度的原型是在美國等高等教育發(fā)達國家普遍實行的“終身教授”制度。兩種制度在形式上并無太大區(qū)別，但目前所處的境遇卻是天壤之別——終身教授制早已成為西方高校通行慣例，而“非升即走”則屢屢出現(xiàn)“水土不服”，其原因何在？

就在武大事件發(fā)生后不久，中南大學機電工程學院教授喻海良便在科學網(wǎng)一篇文章中具體分析了國外“終身教授”制和目前國內(nèi)的“非升即走”制度之間的區(qū)別。

他表示，首先，美國的助理教授可以招聘大量博士研究生，但在國內(nèi)每位教師一年不能招收超過3名博士生，很多年輕教師甚至根本沒有博士生招生資格，這使得他們在科研的一開始就“人單勢孤”；其次，美國助理教授科研場地比較有保障，而這點在國內(nèi)卻很難做到，一些年輕教師想開展實驗，就必須求助他人，如果性格內(nèi)向，就可能寸步難行；第三，美國高校的教師崗位招聘是“一個蘿卜一個坑”，而國內(nèi)某些高校的崗位設(shè)置卻不是很清晰，不管這些人能力是否真的突出，反正先把人招過來再說。

除招聘模式的差別外，在評審方式上，雙方也有不同。21世紀教育研究院副院長熊丙奇認為，美國大學實行的終身教授制度，對應的是教師同行評價、學術(shù)同行評價，而我國大學推進的“3+3”聘期制，“短聘—長聘”制，對應的卻是行政評價。這導致制度在執(zhí)行過程中受行政和利益因素干擾，可能出現(xiàn)“朝令夕改”，來一任領(lǐng)導就換一套評價體系的情況。同時，這也會誘發(fā)教師為了達到指標工作而做出急功近利行為。

對此，清華大學經(jīng)濟管理學院教授何平也表示贊同。他認為，過分依靠單一的評價指標體系會讓科研人員壓力過大，反而不利于科研工作。

“科研和創(chuàng)新應該是在寬松的環(huán)境中產(chǎn)生的靈光閃現(xiàn)和思想碰撞。”何平說，目前的評價體系特別看重的是論文發(fā)表數(shù)量，離不開國內(nèi)外期刊，而這兩者存在各自的問題。“國際期刊對非本國的投稿存在一定的學術(shù)偏見，話語體系也有所不同。國內(nèi)期刊的學術(shù)水平有限，缺乏嚴謹?shù)脑u價體系。在這樣的情況下，依賴論文發(fā)表數(shù)量，勢必讓科研產(chǎn)出成為投機和利用資源、關(guān)系的產(chǎn)物，特別是利用行政資源。”

要給高校時間

“非升即走”引入中國后，該如何適應中國土壤，并開出真正留住人才的“花”呢？

在廈門大學教育研究院教授陳武元看來，要解決這一問題，其根源還在于“評價標準”上。

陳武元表示，目前我國許多高校還未建成完善的教師評估體系。教師升與不升的標準是什么，由誰來評價，遇到不公正評價如何申訴，流動的渠道是否通暢等問題，都還需要進一步明確。而評估標準的不完善，也造成了當前許多高校的年薪制不是給教師“減負”，而是“加負”。

那么，如何完善評估標準呢？熊丙奇認為，淡化行政評價，推進專業(yè)同行評價是必不可少的。由教授委員會、學術(shù)委員會制訂對教師的考核評價標準，并由教授委員會和學術(shù)委員會組織實施，學校的行政權(quán)和教育權(quán)、學術(shù)權(quán)應該分離。“不能任由行政權(quán)干預教育權(quán)和學術(shù)權(quán)，這是辦出一流大學、創(chuàng)造一流成果、培養(yǎng)一流人才的關(guān)鍵所在。”熊丙奇說。

事實上，我國也正在努力為人才創(chuàng)建更寬松的環(huán)境。2018年頒布的《關(guān)于分類推進人才評價機制改革的指導意見》《關(guān)于優(yōu)化科研管理提升科研績效若干措施的通知》，都旨在科學設(shè)置評價標準，建立以創(chuàng)新質(zhì)量和貢獻為導向的績效評價體系。

有了政策指引后，到底要如何將其完善為適合我國的“非升即走”制度，就需要高校慢慢“消化吸收”了。“畢竟，評價也是需要的，因為高校并不是養(yǎng)老所，如果引進到學校的人員沒有創(chuàng)新能力、沒有發(fā)展意愿、沒有獻身教書育人事業(yè)的精神，就應該將其淘汰。否則，他們占據(jù)了崗位，而優(yōu)秀的人員卻沒有崗位進來。”喻海良說。