自9月1日起，廣東省實施新的職稱評審辦法，改變了職稱評審中“唯論文”的傾向，在應(yīng)用型科技人才職稱評定上實現(xiàn)了新突破。

職稱評審“唯論文” 技術(shù)人才很無奈

職稱是科技人才評價的重要途徑，對科技人才成長具有導(dǎo)向作用。以往職稱評審多著眼于科研項目和論文發(fā)表，這種評價標準適用于基礎(chǔ)研究，對應(yīng)用性技術(shù)開發(fā)不太對路，不利于引導(dǎo)廣大科研人員從事應(yīng)用型技術(shù)創(chuàng)新。

中山大學(xué)新藥成藥性評價國家工程實驗室主任劉培慶說：“多年來職稱評價體系過分強調(diào)論文，對基礎(chǔ)研究型人才有利，對從事一線實務(wù)的應(yīng)用型科研人才來說則較為吃虧。”

“論文”是職稱評審的“硬指標”，躲不過，繞不開。由于科研考核評價標準單一，偏重于論文的數(shù)量、刊物的級別等指標，甚至唯論文是從，造成了科研工作重理論、輕應(yīng)用等問題。接受采訪的科研單位普遍反映，應(yīng)針對不同科研單位、不同科研崗位、不同科研項目的特點，分類設(shè)置考核指標體系，才能更有效地引導(dǎo)科研工作開展。如對基礎(chǔ)研究，應(yīng)該鼓勵理論創(chuàng)新和發(fā)表高水平的論文，對應(yīng)用研究，則更應(yīng)考核成果轉(zhuǎn)化應(yīng)用和推動行業(yè)技術(shù)發(fā)展情況。

廣東省微生物研究所環(huán)境微生物研究中心副主任許玫英說，有的科研人員為了達到職稱評審對論文數(shù)量的要求，把一篇有質(zhì)量的論文拆成幾篇，投到級別低一點的刊物，這大大削弱了論文的影響力和科研的實際效果。“為職稱而湊數(shù)，讓人感到很可惜，也很無奈。”

職稱評審中論文權(quán)重過大，評價體系單一，導(dǎo)致一些科研工作難以形成長期有效積累和突破，甚至“碎片化”。同時，科研單位也難以結(jié)合實際，自主組織開展戰(zhàn)略性、前沿性、長期性的研究。因此，借鑒國際經(jīng)驗，建立競爭性支持和穩(wěn)定性職稱相結(jié)合的機制迫在眉睫。

打破論文“緊箍” 評價體系多元化

近期，廣東省人社廳和科技廳聯(lián)合發(fā)文，出臺了《關(guān)于進一步改革科技人員職稱評價的若干意見》(以下簡稱《意見》)，提出了11條創(chuàng)新舉措，將專利創(chuàng)造、標準制定及成果轉(zhuǎn)化作為職稱評審的重要依據(jù)，打破了職稱評審“唯論文”的評價體系。

廣東省人社廳專業(yè)技術(shù)人員管理處處長魏建文說，此次改革突出科技成果轉(zhuǎn)化，改變以往過于強調(diào)科研項目和論文的做法。只要研究開發(fā)了高新技術(shù)并實現(xiàn)轉(zhuǎn)化，就可以申報正高職稱。

首先，《意見》明確將發(fā)明專利轉(zhuǎn)化應(yīng)用情況與論文指標要求同等對待，技術(shù)轉(zhuǎn)讓成交額與縱向課題指標要求同等對待�！兑庖姟返诙�條規(guī)定，科技人員作為第一責任人的研發(fā)成果，單個技術(shù)轉(zhuǎn)讓項目技術(shù)交易額累計達到50萬元，或者3年內(nèi)多個技術(shù)轉(zhuǎn)讓累計達100萬元，每個項目或每100萬元可替代一項課題要求。完成2項技術(shù)創(chuàng)新并實現(xiàn)成果轉(zhuǎn)化，1篇專業(yè)技術(shù)分析報告代替1篇論文。

對建立激勵科技成果轉(zhuǎn)化的職稱評審導(dǎo)向，劉培慶認為，用技術(shù)報告、專利代替論文，改變論文在職稱評審中權(quán)重過大的現(xiàn)狀，有利于引導(dǎo)應(yīng)用型人才把精力放在技術(shù)研究和開發(fā)運用上，避免為發(fā)論文或跑科研項目而費心費力。

其次，《意見》正確定位論文的適用性，提高論文質(zhì)量要求�！兑庖姟返谖鍡l規(guī)定，在《Nature》《Science》《Cell》發(fā)表論文，或在專業(yè)領(lǐng)域影響因子30以上的科技期刊發(fā)表論文的，對論文篇數(shù)不做要求。魏建文說，此舉改變了論文導(dǎo)向下重數(shù)量不重質(zhì)量的現(xiàn)象。

許玫英認為，新辦法是對原有人才評價體系的補充，它改變了原有職稱評審中效率不高、環(huán)節(jié)過多、評價單一等弊端，但并沒有降低評審門檻，國際權(quán)威期刊是科技人員永遠追求的目標。

此外，《意見》進一步向科研創(chuàng)新單位下放職稱評審權(quán)。科研院所、高等院校、高新技術(shù)企業(yè)、新型研發(fā)機構(gòu)等，可自行定制不低于廣東省通用標準的職稱評價標準，自主開展職稱評審、自主發(fā)放證書，并向創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)密集度較高的地區(qū)下放正高級或者副高級以下職稱評審權(quán)。

激活職稱杠桿 用好人才評價制度

受訪專家認為，人才評價是一個復(fù)雜的問題，評價標準不能搞一刀切，不同類別、職業(yè)、行業(yè)的人才，評價標準應(yīng)有所區(qū)別。廣東此次改革科技人員職稱評審辦法為科學(xué)評價人才提供了新的途徑，逐步實現(xiàn)從體制內(nèi)到體制外、從單一評價到多元評價、從政府主導(dǎo)到社會參與的“三個轉(zhuǎn)變”，對調(diào)動發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造力具有重要作用。

值得注意的是，《意見》重視科技成果轉(zhuǎn)化，但不意味著否定論文和課題。廣東省人社廳副巡視員賀東說，《意見》并沒有降低門檻，而是提高了標準，而且更個性化，更適合應(yīng)用型人才。“論文、課題是科研工作的重要指標，但過分強調(diào)會妨礙科研轉(zhuǎn)化工作�！兑庖姟钒岩恍�實際需要的應(yīng)用轉(zhuǎn)化成果進行折算，鼓勵原始創(chuàng)新。”

據(jù)魏建文介紹，中國科學(xué)技術(shù)信息研究所曾對一線科研人員做過專門的調(diào)查，上萬份問卷調(diào)查顯示，大多數(shù)科研人員對論文考核持正面看法。接受調(diào)查的科研人員認為，就職稱評審而言，論文是個人專業(yè)技術(shù)水平能力的體現(xiàn)，通過論文對申報人能力水平進行評議，也是國際通用的人才評價方式和有效手段。因此，我們要做的是努力提升職稱評審制度的科學(xué)性和適用性，例如對科研要求高的高校教師、研究人員等維持論文要求，但對創(chuàng)新人才和應(yīng)用型人才則提供更貼近其本職工作的評價辦法。

隨著簡政放權(quán)的推進，評審權(quán)下移，用人單位自主發(fā)證的改革方向比較明確。但對此，廣州有色金屬研究院人事處處長陳和興擔心，若證書也由用人單位發(fā)放，或會導(dǎo)致科研人員流動后，新的就職單位“不認證”的問題，建議仍由政府負責發(fā)放。

對此，賀東回應(yīng)說，在前期的調(diào)研工作中也收到了類似建議。但自主發(fā)證是簡政放權(quán)的改革方向。用人單位的擔憂不無道理，這涉及原來發(fā)證的政策如何銜接、企業(yè)發(fā)證后退休人員待遇核發(fā)以及人才流動后認可等問題，還需要進一步研究制度轉(zhuǎn)軌問題。

此外，廣東還在積極推動社會組織承接職稱評價工作。根據(jù)有序承接、規(guī)范管理、平穩(wěn)過渡的原則，廣東正逐步探索將社會通用性強、人才流動性強的職業(yè)水平資格類評價交由社會組織承擔。支持深圳等地開展職稱評價工作向社會組織轉(zhuǎn)移試點，探索建立政府綜合管理部門、行政主管部門、社會組織以及用人單位分工合作的管理新體制，努力打造科學(xué)有效的職稱評審制度。(半月談記者 黃浩苑)（原標題：廣東9月起沒有論文也可評職稱 打破“唯論文”緊箍）

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