近日，國外一位著名企業(yè)的管理者在其新出版的《我是最會賺錢的人物》一書中，認(rèn)為“提高員工工作積極性和創(chuàng)新能力的最佳方式，莫過于給予他們以合適的精神待遇”。何謂“精神待遇”？按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源理論的定義，它包括員工工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等方面，對員工起到精神激勵的隱性作用。
筆者在企業(yè)的日常管理中，不時聽到一些技術(shù)骨干抱怨未得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，總認(rèn)為工作上的成績得不到認(rèn)同和贊賞，大有一番“懷才不遇”的感慨。而企業(yè)管理者經(jīng)常會在沒有弄清員工抱怨的原因之前，就盲目地提高員工的物質(zhì)待遇如加薪、晉級等以圖平息風(fēng)波，雖然提高物質(zhì)待遇可以暫時彌補(bǔ)員工對精神待遇的不滿，但它并不能從根本上解決由于員工對精神待遇不滿而造成的管理上的沖突。大量企業(yè)管理實(shí)踐證明，用提高物質(zhì)待遇的方法來彌補(bǔ)精神待遇的不滿是得不償失的，久而久之，企業(yè)的薪酬管理還有可能陷入惡性循環(huán)。
由于“精神待遇”具有隱蔽性的特點(diǎn)，它常常容易被管理者所忽略，在談到待遇時，管理者往往傾向于物質(zhì)待遇，但精神待遇作為人的一種本能的心理需求，它并不會因?yàn)楹雎远�。這就是常言的“千金不換一褒獎”之要義所在了。
試想，每年不少企業(yè)都有優(yōu)秀人才選擇離開，優(yōu)秀人才為什么要離開？除對薪資待遇不滿意和對所承擔(dān)的工作缺乏興趣外，對企業(yè)的目標(biāo)缺乏認(rèn)同、對管理方式不滿、缺乏個人成就感也是相當(dāng)重要的因素。
因此，企業(yè)管理者只有認(rèn)識到精神待遇的重要意義，才能全面地把握員工的需求。管理者可以通過人性化管理來提高員工對精神待遇的滿意度，比如賦予員工管理和控制自己工作自主權(quán)，便可以有效地提高員工對精神待遇的滿意度。其實(shí)，企業(yè)管理者應(yīng)該花一定的時間來了解下屬，理解他的需要和信任他，給他舞臺讓他充分發(fā)揮，而不是想當(dāng)然地過多干預(yù)。當(dāng)然，在尊重下屬的基礎(chǔ)上也可以給其指出奮斗的目標(biāo)、幫助他規(guī)劃發(fā)展藍(lán)圖、不足之處還可以給予恰到好處的批評等。這樣，無疑能鼓舞員工的積極性，并讓他早日成才。
誠然，一個好的管理文化，不應(yīng)該壓制員工自主決策及其創(chuàng)造性，而應(yīng)該強(qiáng)調(diào)提高效率，鼓勵員工去做新的嘗試；一個好的管理文化，不會忽視對員工的成績適時給予鼓勵，這其中當(dāng)然也包括精神方面的鼓勵。在這種環(huán)境下，優(yōu)秀的人才才有充分展現(xiàn)才華的機(jī)會，也真正認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，個人也能通過成長平臺實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的奮斗目標(biāo)。
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