■本報記者 溫才妃

取消官本位不是簡單取消行政級別，外部松綁了，內(nèi)部制度怎樣健全，能否形成自我約束的機制，權(quán)力如何使用、分配，如何更好地為師生服務，這些問題必須考慮，否則更多的權(quán)力意味著更多混亂。

去行政化，一直是高教改革中難啃的硬骨頭，也是眾望所歸的一項舉措。

日前，山東省《關(guān)于推進高等教育綜合改革的意見》（以下簡稱《意見》）出臺了一項改革。今年該省將選擇5所左右省屬高校試點取消二級學院行政級別，實行職員制，進一步理順校院兩級管理體制，提高二級學院管理的專業(yè)化水平。

投石問路，又將激起哪些漣漪呢？

取消行政級別有前例

這一次，山東成了去行政化改革的“領(lǐng)頭羊”。

有意思的是，一向尊重傳統(tǒng)文化中“以官為尊”的山東，歷來是行政化泛濫的重地，“校長一走廊，處長一禮堂，科長一操場”是其縮影。由它來做去行政化改革的“領(lǐng)頭羊”，頗有幾分大膽、超前的意味。

而事實上，類似的改革早在2012年就有山東院校嘗試過。

2012年7月，臨沂大學印發(fā)《臨沂大學導向教學、導向高層次人才基本政策》的通知，鼓勵非教學崗位人員到教學崗位工作。最終有八名處長級別的官員主動辭去行政職務，回到教學科研一線。一年多后，又有兩人辭去了處級行政級別。這一事件備受高教界關(guān)注，也被認為是去行政化的典型事件。

而在此次出臺的《意見》中，山東省明顯低調(diào)了很多。盡管提出參照同類別同等級人員任職年限和條件，建立有利于相關(guān)人員職業(yè)發(fā)展的職級晉升、交流任職、薪酬分配等制度體系；制定了時間表——8月底前研究制定省屬高校取消二級學院行政級別改革試點方案，12月底前選擇5所左右省屬高校開展試點工作。但是，《意見》并沒有明確公布試點的院校和二級學院。

記者通過知情人士了解到山東省一所地方院校近年也在推進“院長去行政級別制”，并嘗試聯(lián)系該高校，但被該校以配套措施未建立婉拒。

而回顧臨沂大學事件，從前期的高調(diào)到后期的低調(diào)，雖說鼓勵了教師們從官本位回到學本位，但處長辭官當教授的利弊被爭論至今，教授津貼待遇的傾斜力度并沒有宣傳中之大等問題，也成為了改革留下的瑕疵。

那么，從院領(lǐng)導到學院行政級別的取消，升級版的改革又會產(chǎn)生哪些新問題呢？

一些可預見的問題

取消二級學院行政級別的呼聲，歷來有之。

在廈門大學高等教育發(fā)展研究中心主任別敦榮看來，從二級學院做起相對而言涉及的矛盾也會更少。“取消二級學院行政級別，主要還是取消專業(yè)學科的院長級別，而二級學院的書記、副書記、教務秘書、辦公室主任、學生工作人員在一段時間內(nèi)依然保留行政級別。”

他的這一提法，實際上點出了專職管理人員的職級問題。

對此，北京師范大學教育學部部長石中英指出，目前二級學院有行政職務的有兩類人員：一類是雙肩挑的專業(yè)技術(shù)人員，一類是專職的管理人員。取消前者的行政職務應當意見不是很大，而后者可能在思想上會有抵觸或困惑。“后者有行政職務，將來可以向高校職能部處以及高校外面流動。若取消了行政職務，他們的職業(yè)發(fā)展也會受限。”

據(jù)他介紹，以往很多高校已實行了專職管理人員的職員制，但是沒有很好地貫徹實施，實際上執(zhí)行的是職員制與行政級別并存的“雙軌制”。

而對于二級學院的院長而言，在干部選拔過程中，他們也將面臨新問題。

別敦榮舉例，如從院長中選拔校領(lǐng)導就會遇到這樣的矛盾：校長、副校長都是有行政級別的，而院長沒有行政級別，一下子被提拔為副校長，與我國干部選拔制度是相矛盾的——我國的干部選拔制度要從基層起，而且在每個行政級別上歷練過。

沒有行政級別如何處理行政事務，則是另一大難題。如教師違紀、調(diào)動等事宜，院長處理的時候究竟是以行政領(lǐng)導的身份，還是學術(shù)身份進行，必須界定清晰。如果是以后者，就不是院長能單獨決定完成的了，而是要交給教授討論、決定，院長只起主持會議或執(zhí)行會議決定的作用。

“現(xiàn)在二級學院的行政干部，權(quán)力來自校黨委或行政授權(quán)，沒有行政級別后就可能沒有授權(quán)，院長需要依靠教授們的共同領(lǐng)導和信任進行管理，所以院長的領(lǐng)導方式也要發(fā)生轉(zhuǎn)型，這對于院長們也是一個挑戰(zhàn)。”別敦榮補充說。

二級學院自主權(quán)回歸

當然，說到諸多改革中可能預見的問題，我們并不否認，取消二級學院行政級別，對于去行政化的意義重大。對于山東省此次的大力改革，采訪中，教育人士紛紛表示，期待山東改革能為全國提供新鮮的、可資借鑒的經(jīng)驗。

而透過此次改革，如何取消行政化，還二級學院自主權(quán)，已經(jīng)成為一個“比取消二級學院及其領(lǐng)導行政級別更值得關(guān)注”的話題了。畢竟，取消行政級別易，還行政權(quán)力、學術(shù)權(quán)力回歸本位難。

石中英在《大學辦學院還是“學院辦大學”》一文中指出，校院關(guān)系已經(jīng)影響到大學的活力。大學招生是大學的招生辦說了算，而不是各個院系的教授說了算。教師聘期考核只能制定統(tǒng)一的聘期考核標準（最好的情況僅是，按文理科或一些大學科領(lǐng)域稍加區(qū)別）。專業(yè)設置、人事招聘、職稱晉升、課程與教學管理等多方面突顯二級學院自主權(quán)過小。

采訪中，他告訴《中國科學報》記者，教學、科研、社會服務、文化傳承等，都是由二級學院來具體承擔的，大學層面主要是做好引領(lǐng)、規(guī)劃、管理、服務及保障等方面的工作。“取消二級學院的行政級別，突顯二級學院作為教學科研組織的專業(yè)性質(zhì)，可以作為深化大學內(nèi)部治理方式改革、真正按照高等教育規(guī)律辦教育的一個關(guān)鍵舉措。”

而對于取消二級學院行政級別后，自主權(quán)的回歸，華東師范大學上海終身教育研究院副教授侯定凱并不抱十分樂觀的態(tài)度。

“現(xiàn)在我們總在談高校如何去行政化，但高校內(nèi)部管理改革談得較少，好像高校有足夠的權(quán)力，就能把事情辦好。然而，坦率地說，我國高校缺乏學術(shù)自治的傳統(tǒng)，權(quán)力下放必然帶來內(nèi)部秩序的重建，學院內(nèi)部的管理面臨諸多不確定性。”侯定凱提醒道。

他補充，加之如今的二級學院內(nèi)部的學術(shù)分化嚴重，各系、研究機構(gòu)、學科和專業(yè)彼此非常獨立，內(nèi)部權(quán)力的重新分配會遇到很多障礙。當學院拿到更多權(quán)力之后，如何進行利益再分配也是很大的挑戰(zhàn)。

這勢必又涉及到下一步改革的跟進，那么，該如何進行呢？

取消行政級別，然后呢

取消行政級別后是否會“亂成一鍋粥”？外在環(huán)境、內(nèi)部制度建設等配套改革不跟上，還真有可能。

在別敦榮看來，當二級學院院長不是行政領(lǐng)導，學校的部長、處長卻是中層干部之時，想要讓二級學院擴大自主權(quán)，聽上去難度就更大了。所謂牽一發(fā)而動全身，整個高校去行政化的問題，也需要納入其中考慮。

侯定凱認為，取消官本位不是簡單取消行政級別，外部松綁了，內(nèi)部制度怎樣健全，能否形成自我約束的機制，權(quán)力如何使用、分配，如何更好地為師生服務，這些問題必須考慮，否則更多的權(quán)力意味著更多混亂。

那么，這時候又出現(xiàn)了一個問題，怎么吸引人才當二級學院院長？誰才是最佳人選？

一個最實在的做法——明確崗位責任，實行崗位津貼制度。

石中英指出，當前大學改革，二級學院積極性不是很高。造成這種現(xiàn)狀的原因很多，其中一個就是學院管理的目標、責任或任務不是很具體，學校方面也很難根據(jù)這些模糊的目標、責任或任務進行考核。年度或任期述職中的德、能、勤、績、廉幾個維度上的民主評價也大而化之，起不到監(jiān)督、激勵和問責的作用。

現(xiàn)在的情況是，二級學院管理人員有行政級別，沒有崗位津貼，有的拿一些電話補貼。有人戲稱二級學院的院長們是“拿教授的工資，干院長的活”。這種現(xiàn)象導致一些人盡管身處學院管理者的崗位，但是對于自己所負責的管理工作并不投入，甚至會利用管理崗位去為自己謀利益，老師們對這種現(xiàn)象非常有意見。

“實行學院管理崗位津貼，有利于從思想上機制上要求學院管理者有更多的時間和精力投入到管理事務中來，努力成為相關(guān)工作方面的專家，為師生提供更專業(yè)、優(yōu)質(zhì)的服務。”石中英說。

同理，如何吸引院長辭官從教，也應在待遇上多加考慮。別敦榮認為，鼓勵他們放棄行政崗位，待遇上要比從前有較大的提高，承諾了需要兌現(xiàn)。當院長固然有職務津貼，但是有的教授并不在乎這個津貼，比起成天的會議、學習，他們更愿意自由地工作。

而對于如何確立最佳學術(shù)領(lǐng)導人選，侯定凱指出，從前是唯學術(shù)論，學而優(yōu)則仕，然而，優(yōu)秀的學者不一定是優(yōu)秀的學術(shù)帶頭人、領(lǐng)導人。我們現(xiàn)在需要考慮的是“除了學術(shù)方面的影響力，候選人過去在學術(shù)管理上的政績和資質(zhì)如何”。

“卓越的學術(shù)領(lǐng)導人愿意為團隊付出心血、作出自我犧牲，秉持公正的態(tài)度。”侯定凱說，“除了選拔標準，還應確立權(quán)力制衡的機制、制度和決策溝通渠道。只有學院內(nèi)部工作制度化、規(guī)范化，才能保持組織發(fā)展的可預見性和可持續(xù)性，抵御個人或外在不良因素的干擾，從而在學院層面建立起健康的學術(shù)文化。”