近日，中央印發(fā)了《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》（以下簡稱《意見》）。《意見》提出，要“糾正人才管理中存在的行政化、‘官本位’傾向，防止簡單套用黨政領導干部管理辦法管理科研教學機構學術領導人員和專業(yè)人才”。糾正行政化、“官本位”傾向，是深化人才發(fā)展體制機制改革的一項攻堅任務，長久以來備受關注。
警惕“學術本位”日趨淡薄
隨著我國經濟社會加快轉型，新的形勢對科研教學機構等事業(yè)單位人才的能力素質和競爭能力都提出了新的要求和挑戰(zhàn)，事業(yè)單位的人才發(fā)展體制機制問題愈顯突出。特別是人才管理中存在的行政化和“官本位”問題，已成為制約人才發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性的關鍵因素。
據了解，目前人才管理中存在的行政化和“官本位”傾向，突出表現在以下幾個方面：
一是從政府部門看，行政化和“官本位”主要表現在簡單套用黨政領導干部管理辦法管理事業(yè)單位和專業(yè)人才。在現有體制框架中，事業(yè)單位是政府部門的從屬機構，政府機關按照管理黨政機關的方式管理事業(yè)單位；委任是目前事業(yè)單位負責人選拔任用的主要方式，事業(yè)單位負責人實際上都有相應的行政級別，由于人們認識上的強大歷史慣性，這種行政級別還在不斷強化。
二是從事業(yè)單位看，行政權力過度膨脹，人們對行政級別過多熱衷。在很多事業(yè)單位，行政權力主導人才的評價、激勵和選拔任用，主導與人才利益和發(fā)展相關的資源分配；提拔到行政崗位上任職，已被普遍作為對優(yōu)秀人才進行激勵的重要手段；行政職位升遷也已成為很多優(yōu)秀專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展目標。
三是從社會輿論看，雖然對十八屆三中全會提出“去行政化”“逐步取消學校、科研院所、醫(yī)院等事業(yè)單位的行政級別”高度贊賞，但對落實現狀感到不理想。近年來，在高等院校、科研單位，行政化、“官本位”傾向絲毫未減，“學術本位”日趨淡薄，創(chuàng)新人才的實際地位不高，真正落實到他們身上的政策不多，這種導向對單位發(fā)展和人才成長都十分不利。
“官本位”漸成負累
眾所周知，高等學校和科研機構具有培養(yǎng)創(chuàng)新人才、發(fā)展科學技術的共同職責，崇尚真理、尊重學術自由應當是其最本質特征，只有營造自由思考、自由研究、自由表達、堅持真理、不畏權威的良好學術環(huán)境，才能保障教學和科研人才能夠繼承、發(fā)揚和創(chuàng)造，才能培養(yǎng)和造就出一流人才。
以行政權力為主導的“官本位”傾向、非學術導向的管理方式，無論對人才評價、激勵，還是資源分配，都極大地傷害了教學科研人才的積極性，嚴重影響優(yōu)秀人才的職業(yè)發(fā)展，從根本上違背了高等學校和科研院所人才的成長規(guī)律，不利于培養(yǎng)和造就科技領軍人才和創(chuàng)新人才。一位中科院院士說，“學而優(yōu)則仕”在中國影響很大，在研究所和大學，青年研究人員都想當所長、校長，在他創(chuàng)造力最旺盛的時候，卻去做了行政工作，這是一種人才浪費。一位人才學家坦言，現在的“官本位”、行政化超過20世紀50年代、60年代，它比科研經費不足、創(chuàng)新力度不大等問題的殺傷力還大�，F在人才地位不高，主要是人才的政治地位不高，提高人才政治地位有利于打破“官本位”、行政化。一位首席專家也提出，現在“官本位”在科研領域表現很突出，俗話說“隔行如隔山”，你能搞科研，但不一定能當好官。解放人才，必須從消除“官本位”入手，做管理還是做科研，只能選一條。
可見，人才管理中存在行政化和“官本位”傾向，對我國創(chuàng)新人才培養(yǎng)，對高等教育和科技事業(yè)發(fā)展，都帶來了嚴重不利影響，到了非解決不可的地步。
從制度安排上簡政放權
從制度安排上改變人才管理中存在的行政化、“官本位”傾向，需要著力解決兩個層面的問題：
一是在宏觀管理層面上，轉變政府人才管理職能，推動人才管理部門簡政放權，消除對用人主體的過度干預，建立政府人才管理服務權力清單和責任清單，清理和規(guī)范人才招聘、評價、流動等環(huán)節(jié)中的行政審批和收費事項。作好“頂層設計”，根據改革進程，啟動“逐步取消學校、科研院所、醫(yī)院等事業(yè)單位的行政級別”的改革進程，改革完善事業(yè)單位外部環(huán)境條件，從根本上切斷行政化、“官本位”的體制障礙。建立完善事業(yè)單位管理的政策法規(guī)，明確規(guī)定事業(yè)單位管理和用人的自主權，強化政府依法對事業(yè)單位實施監(jiān)督和管理，加強人才管理法制建設，研究制定人才開發(fā)促進法及人力資源市場、人才評價、人才安全和外國人來華工作簽證居留和永久居留管理的法律法規(guī)。建立適應事業(yè)單位特點的負責人選拔任用制度體系，探索實行事業(yè)單位負責人的職業(yè)化。
二是在微觀層面上，要逐步完善事業(yè)單位內部決策的機制，重點推進建立現代院所制度和現代大學制度等事業(yè)單位內部管理制度體系建設，加快建立健全高等學校和科研院所學術決策和決策咨詢機構，明確學術決策機構的職責權限，建立決策問責機制，確保學術權力的有效行使，切實改變內部管理中存在的行政力量主導學術資源分配，行政力量主導教學科研人才的評價、選拔任用和激勵等做法。建立和實行事業(yè)單位職員制度，明確管理崗位職責要求，規(guī)范機構內部行政職權，強化行政崗位的服務功能。另外，在加強制度建設的同時，要注重加強在全社會傳播和弘揚追求真理、淡泊名利、理性的懷疑批判的科學精神，加強創(chuàng)新文化建設。
�。ㄗ髡呦瞪虾Ｊ泄残姓c人力資源研究所名譽所長、研究員）
警惕“學術本位”日趨淡薄
隨著我國經濟社會加快轉型，新的形勢對科研教學機構等事業(yè)單位人才的能力素質和競爭能力都提出了新的要求和挑戰(zhàn)，事業(yè)單位的人才發(fā)展體制機制問題愈顯突出。特別是人才管理中存在的行政化和“官本位”問題，已成為制約人才發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性的關鍵因素。
據了解，目前人才管理中存在的行政化和“官本位”傾向，突出表現在以下幾個方面：
一是從政府部門看，行政化和“官本位”主要表現在簡單套用黨政領導干部管理辦法管理事業(yè)單位和專業(yè)人才。在現有體制框架中，事業(yè)單位是政府部門的從屬機構，政府機關按照管理黨政機關的方式管理事業(yè)單位；委任是目前事業(yè)單位負責人選拔任用的主要方式，事業(yè)單位負責人實際上都有相應的行政級別，由于人們認識上的強大歷史慣性，這種行政級別還在不斷強化。
二是從事業(yè)單位看，行政權力過度膨脹，人們對行政級別過多熱衷。在很多事業(yè)單位，行政權力主導人才的評價、激勵和選拔任用，主導與人才利益和發(fā)展相關的資源分配；提拔到行政崗位上任職，已被普遍作為對優(yōu)秀人才進行激勵的重要手段；行政職位升遷也已成為很多優(yōu)秀專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展目標。
三是從社會輿論看，雖然對十八屆三中全會提出“去行政化”“逐步取消學校、科研院所、醫(yī)院等事業(yè)單位的行政級別”高度贊賞，但對落實現狀感到不理想。近年來，在高等院校、科研單位，行政化、“官本位”傾向絲毫未減，“學術本位”日趨淡薄，創(chuàng)新人才的實際地位不高，真正落實到他們身上的政策不多，這種導向對單位發(fā)展和人才成長都十分不利。
“官本位”漸成負累
眾所周知，高等學校和科研機構具有培養(yǎng)創(chuàng)新人才、發(fā)展科學技術的共同職責，崇尚真理、尊重學術自由應當是其最本質特征，只有營造自由思考、自由研究、自由表達、堅持真理、不畏權威的良好學術環(huán)境，才能保障教學和科研人才能夠繼承、發(fā)揚和創(chuàng)造，才能培養(yǎng)和造就出一流人才。
以行政權力為主導的“官本位”傾向、非學術導向的管理方式，無論對人才評價、激勵，還是資源分配，都極大地傷害了教學科研人才的積極性，嚴重影響優(yōu)秀人才的職業(yè)發(fā)展，從根本上違背了高等學校和科研院所人才的成長規(guī)律，不利于培養(yǎng)和造就科技領軍人才和創(chuàng)新人才。一位中科院院士說，“學而優(yōu)則仕”在中國影響很大，在研究所和大學，青年研究人員都想當所長、校長，在他創(chuàng)造力最旺盛的時候，卻去做了行政工作，這是一種人才浪費。一位人才學家坦言，現在的“官本位”、行政化超過20世紀50年代、60年代，它比科研經費不足、創(chuàng)新力度不大等問題的殺傷力還大�，F在人才地位不高，主要是人才的政治地位不高，提高人才政治地位有利于打破“官本位”、行政化。一位首席專家也提出，現在“官本位”在科研領域表現很突出，俗話說“隔行如隔山”，你能搞科研，但不一定能當好官。解放人才，必須從消除“官本位”入手，做管理還是做科研，只能選一條。
可見，人才管理中存在行政化和“官本位”傾向，對我國創(chuàng)新人才培養(yǎng)，對高等教育和科技事業(yè)發(fā)展，都帶來了嚴重不利影響，到了非解決不可的地步。
從制度安排上簡政放權
從制度安排上改變人才管理中存在的行政化、“官本位”傾向，需要著力解決兩個層面的問題：
一是在宏觀管理層面上，轉變政府人才管理職能，推動人才管理部門簡政放權，消除對用人主體的過度干預，建立政府人才管理服務權力清單和責任清單，清理和規(guī)范人才招聘、評價、流動等環(huán)節(jié)中的行政審批和收費事項。作好“頂層設計”，根據改革進程，啟動“逐步取消學校、科研院所、醫(yī)院等事業(yè)單位的行政級別”的改革進程，改革完善事業(yè)單位外部環(huán)境條件，從根本上切斷行政化、“官本位”的體制障礙。建立完善事業(yè)單位管理的政策法規(guī)，明確規(guī)定事業(yè)單位管理和用人的自主權，強化政府依法對事業(yè)單位實施監(jiān)督和管理，加強人才管理法制建設，研究制定人才開發(fā)促進法及人力資源市場、人才評價、人才安全和外國人來華工作簽證居留和永久居留管理的法律法規(guī)。建立適應事業(yè)單位特點的負責人選拔任用制度體系，探索實行事業(yè)單位負責人的職業(yè)化。
二是在微觀層面上，要逐步完善事業(yè)單位內部決策的機制，重點推進建立現代院所制度和現代大學制度等事業(yè)單位內部管理制度體系建設，加快建立健全高等學校和科研院所學術決策和決策咨詢機構，明確學術決策機構的職責權限，建立決策問責機制，確保學術權力的有效行使，切實改變內部管理中存在的行政力量主導學術資源分配，行政力量主導教學科研人才的評價、選拔任用和激勵等做法。建立和實行事業(yè)單位職員制度，明確管理崗位職責要求，規(guī)范機構內部行政職權，強化行政崗位的服務功能。另外，在加強制度建設的同時，要注重加強在全社會傳播和弘揚追求真理、淡泊名利、理性的懷疑批判的科學精神，加強創(chuàng)新文化建設。
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