【政策亮點】
簡政放權(quán)：合理界定和下放職稱評審權(quán)限，推動高校、科研院所和國有企業(yè)自主評審。對職稱外語和計算機應(yīng)用能力考試不作統(tǒng)一要求。
暢通渠道：探索高層次人才、急需緊缺人才職稱直聘辦法。暢通非公有制經(jīng)濟組織和社會組織人才申報參加職稱評審渠道。
一位育種專家，培養(yǎng)出好幾個玉米新品種，每年為國家增產(chǎn)糧食數(shù)千萬公斤，卻由于沒有精力寫論文，連副研究員都評不上�，F(xiàn)實中，這樣的“職稱尷尬”不在少數(shù)，也是人才體制機制改革中的焦點問題。隨著《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》（以下簡稱《意見》）的出臺，這類“職稱尷尬”將成為過去。
中國人事科學(xué)研究院原院長、研究員吳江認為，《意見》是深化人才發(fā)展體制機制改革的綱領(lǐng)性文件，抓住人才發(fā)展體制機制的重點領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)提出了改革舉措，特別是提出“深化職稱制度改革，提高評審科學(xué)化水平”，具有很強的針對性。他指出，人口紅利要靠制度才能轉(zhuǎn)化成人才紅利，職稱評定制度的好壞則關(guān)系到整個人才隊伍建設(shè)，關(guān)系到我們能不能實現(xiàn)建設(shè)人才強國的目標。《意見》堅持問題導(dǎo)向，及時把地方創(chuàng)新和各類改革經(jīng)驗上升為中央政策，將有助于我國加快形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢。
評用脫節(jié)被認為是職稱制度問題的一大弊端。政府管得太多，用人單位缺乏自主權(quán)，造成了“用的評不上，評的用不上”。“《意見》強調(diào)突出用人主體在職稱評審中的主導(dǎo)作用，釋放了積極信號。”吳江解釋，這個主導(dǎo)作用就是市場配置資源的決定作用，也就是說要讓用人單位有評審權(quán)、聘用權(quán)。對于高校、科研院所和國有企業(yè)這些有條件的單位，政府要放心大膽地讓他們自主評審，以調(diào)動用人單位的積極性。在評定方式上也可以更加靈活多樣，允許一所一法、一校一法，用不同的尺子去衡量。
“合理界定和下放職稱評審權(quán)限”，《意見》的這一要求給相關(guān)職能部門提出了新的課題。“放權(quán)不能丟責(zé)。”吳江指出，政府應(yīng)在以下幾個方面有所作為：在法律框架內(nèi)，哪些可以放哪些不能放，權(quán)力下放后，哪些該管哪些不該管，政府要盡快列出責(zé)任清單；應(yīng)按照職業(yè)大典對相關(guān)職業(yè)的技術(shù)能力要求，盡快建立職稱制度的國家標準，推進職業(yè)資格立法；公共部門的職稱評定關(guān)系到公共服務(wù)質(zhì)量，在配置中要加強調(diào)控，不能簡單地越多越好；要監(jiān)管質(zhì)量，將事前監(jiān)管變成事中和事后監(jiān)管，杜絕暗箱操作、非法牟利等行為。
職稱評定中對外語、計算機等“一刀切”要求的機械規(guī)定，曾為不少專業(yè)技術(shù)人才詬病。此次《意見》明確提出對外語和計算機考試不作統(tǒng)一要求，吳江認為，這遵循了人才評價的規(guī)律和客觀實際，減輕了專業(yè)技術(shù)人才的應(yīng)考負擔(dān)，順應(yīng)了廣大人才的期待。事實上，這項改革已經(jīng)破冰：去年人社部聯(lián)合國家衛(wèi)計委出臺文件，不再將論文、職稱外語等作為基層衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱申報的“硬杠杠”，深受基層衛(wèi)生人員歡迎。
職稱直聘為高端人才開辟了一條憑專業(yè)能力快速晉升的“綠色通道”。現(xiàn)實中，一些高端人才包括海歸人才在被引進后還要“熬年頭”才能逐級晉升職稱，極大地影響了他們?yōu)閲ЯΦ臒崆�。吳江認為，《意見》將探索高層次人才、急需緊缺人才職稱直聘辦法提上日程，突破了資歷條件和職稱職數(shù)的限制，有助于解決從國外引才中遇到的新問題，適應(yīng)了人才的跨國跨境流動。他指出，在實際操作中，直聘與正常聘用之間應(yīng)把握平衡，堅持質(zhì)量，不能一哄而上。
一段時期以來，職稱評定多集中在事業(yè)單位、科研院所，甚至被視為體制內(nèi)人才的“專屬”。作為創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的重要力量，廣大非公有制經(jīng)濟組織和社會組織人才卻因“職稱瓶頸”頻頻遭遇職業(yè)上升“天花板”，積極性和創(chuàng)造性嚴重受挫�！兑庖姟诽岢觯瑫惩ǚ枪兄平�(jīng)濟組織和社會組織人才申報參加職稱評審渠道，吳江表示，這說明職稱評審覆蓋范圍正在從體制內(nèi)走向全社會，體現(xiàn)了以人為本、一視同仁，有助于營造人人皆可成才的良好氛圍。暢通評審渠道，包括允許有條件的非公有制經(jīng)濟組織和社會組織根據(jù)需要自行組織評審，比如華為、騰訊、阿里巴巴等大型企業(yè)就具備自主評定職稱的條件。
吳江最后指出，深化職稱制度改革是一項復(fù)雜的社會系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就。在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的進程中，職稱制度發(fā)揮著激勵人才、集聚人才的作用，相關(guān)部門和單位應(yīng)按照《意見》精神，充分遵循市場規(guī)律和人才成長規(guī)律，大膽實踐、不斷完善，將其打造成具有國際競爭力的人才制度。
簡政放權(quán)：合理界定和下放職稱評審權(quán)限，推動高校、科研院所和國有企業(yè)自主評審。對職稱外語和計算機應(yīng)用能力考試不作統(tǒng)一要求。
暢通渠道：探索高層次人才、急需緊缺人才職稱直聘辦法。暢通非公有制經(jīng)濟組織和社會組織人才申報參加職稱評審渠道。
一位育種專家，培養(yǎng)出好幾個玉米新品種，每年為國家增產(chǎn)糧食數(shù)千萬公斤，卻由于沒有精力寫論文，連副研究員都評不上�，F(xiàn)實中，這樣的“職稱尷尬”不在少數(shù)，也是人才體制機制改革中的焦點問題。隨著《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》（以下簡稱《意見》）的出臺，這類“職稱尷尬”將成為過去。
中國人事科學(xué)研究院原院長、研究員吳江認為，《意見》是深化人才發(fā)展體制機制改革的綱領(lǐng)性文件，抓住人才發(fā)展體制機制的重點領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)提出了改革舉措，特別是提出“深化職稱制度改革，提高評審科學(xué)化水平”，具有很強的針對性。他指出，人口紅利要靠制度才能轉(zhuǎn)化成人才紅利，職稱評定制度的好壞則關(guān)系到整個人才隊伍建設(shè)，關(guān)系到我們能不能實現(xiàn)建設(shè)人才強國的目標。《意見》堅持問題導(dǎo)向，及時把地方創(chuàng)新和各類改革經(jīng)驗上升為中央政策，將有助于我國加快形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢。
評用脫節(jié)被認為是職稱制度問題的一大弊端。政府管得太多，用人單位缺乏自主權(quán)，造成了“用的評不上，評的用不上”。“《意見》強調(diào)突出用人主體在職稱評審中的主導(dǎo)作用，釋放了積極信號。”吳江解釋，這個主導(dǎo)作用就是市場配置資源的決定作用，也就是說要讓用人單位有評審權(quán)、聘用權(quán)。對于高校、科研院所和國有企業(yè)這些有條件的單位，政府要放心大膽地讓他們自主評審，以調(diào)動用人單位的積極性。在評定方式上也可以更加靈活多樣，允許一所一法、一校一法，用不同的尺子去衡量。
“合理界定和下放職稱評審權(quán)限”，《意見》的這一要求給相關(guān)職能部門提出了新的課題。“放權(quán)不能丟責(zé)。”吳江指出，政府應(yīng)在以下幾個方面有所作為：在法律框架內(nèi)，哪些可以放哪些不能放，權(quán)力下放后，哪些該管哪些不該管，政府要盡快列出責(zé)任清單；應(yīng)按照職業(yè)大典對相關(guān)職業(yè)的技術(shù)能力要求，盡快建立職稱制度的國家標準，推進職業(yè)資格立法；公共部門的職稱評定關(guān)系到公共服務(wù)質(zhì)量，在配置中要加強調(diào)控，不能簡單地越多越好；要監(jiān)管質(zhì)量，將事前監(jiān)管變成事中和事后監(jiān)管，杜絕暗箱操作、非法牟利等行為。
職稱評定中對外語、計算機等“一刀切”要求的機械規(guī)定，曾為不少專業(yè)技術(shù)人才詬病。此次《意見》明確提出對外語和計算機考試不作統(tǒng)一要求，吳江認為，這遵循了人才評價的規(guī)律和客觀實際，減輕了專業(yè)技術(shù)人才的應(yīng)考負擔(dān)，順應(yīng)了廣大人才的期待。事實上，這項改革已經(jīng)破冰：去年人社部聯(lián)合國家衛(wèi)計委出臺文件，不再將論文、職稱外語等作為基層衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱申報的“硬杠杠”，深受基層衛(wèi)生人員歡迎。
職稱直聘為高端人才開辟了一條憑專業(yè)能力快速晉升的“綠色通道”。現(xiàn)實中，一些高端人才包括海歸人才在被引進后還要“熬年頭”才能逐級晉升職稱，極大地影響了他們?yōu)閲ЯΦ臒崆�。吳江認為，《意見》將探索高層次人才、急需緊缺人才職稱直聘辦法提上日程，突破了資歷條件和職稱職數(shù)的限制，有助于解決從國外引才中遇到的新問題，適應(yīng)了人才的跨國跨境流動。他指出，在實際操作中，直聘與正常聘用之間應(yīng)把握平衡，堅持質(zhì)量，不能一哄而上。
一段時期以來，職稱評定多集中在事業(yè)單位、科研院所，甚至被視為體制內(nèi)人才的“專屬”。作為創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的重要力量，廣大非公有制經(jīng)濟組織和社會組織人才卻因“職稱瓶頸”頻頻遭遇職業(yè)上升“天花板”，積極性和創(chuàng)造性嚴重受挫�！兑庖姟诽岢觯瑫惩ǚ枪兄平�(jīng)濟組織和社會組織人才申報參加職稱評審渠道，吳江表示，這說明職稱評審覆蓋范圍正在從體制內(nèi)走向全社會，體現(xiàn)了以人為本、一視同仁，有助于營造人人皆可成才的良好氛圍。暢通評審渠道，包括允許有條件的非公有制經(jīng)濟組織和社會組織根據(jù)需要自行組織評審，比如華為、騰訊、阿里巴巴等大型企業(yè)就具備自主評定職稱的條件。
吳江最后指出，深化職稱制度改革是一項復(fù)雜的社會系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就。在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的進程中，職稱制度發(fā)揮著激勵人才、集聚人才的作用，相關(guān)部門和單位應(yīng)按照《意見》精神，充分遵循市場規(guī)律和人才成長規(guī)律，大膽實踐、不斷完善，將其打造成具有國際競爭力的人才制度。
為防止簡歷投遞丟失請抄送一份至：boshijob@126.com（郵件標題格式：應(yīng)聘職位名稱+姓名+學(xué)歷+專業(yè)+中國博士人才網(wǎng)）
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