■郭英劍

幾天前，《泰晤士高等教育》網(wǎng)站刊發(fā)了英國一位匿名大學教授在自己博客上的網(wǎng)文《學者掙得太多了嗎？》，該文呼應(yīng)了前一段在國內(nèi)網(wǎng)上流傳的《中國大學老師到底有多窮？》一文。兩篇文章都在談大學教師的工資收入問題。

在美國，私立高校的工資收入都不對外公開。但公立高校教職工和管理人員的薪水則完全公開透明。但我們知道，在西方文化中，薪水就像年齡一樣被視為禁忌話題，大家都不公開涉及。在中國，知識分子恥于談錢也是傳統(tǒng)。但今天，這些傳統(tǒng)文化都在日漸消失。其中的道理很簡單，知識分子作為普通人，同樣需要首先獲得生存權(quán)，然后才能發(fā)揮其社會作用與價值。

當今世界，人們已經(jīng)越來越傾向于采用收入高低這一市場價值作為標準，去反映和衡量一位學者的學術(shù)與社會價值，雖然事實并非完全如此。而且，一位學者的學術(shù)與社會價值也不能完全由收入高低來體現(xiàn)，但毋庸諱言，在現(xiàn)今這個全球化和高度物質(zhì)化的時代，采用高薪聘請的方式，早已成為各個國家、各個高校打動和吸引優(yōu)秀人才的重要手段。由于信息日趨公開化，加上傳播途徑的多元化與近乎同時的傳播速度，各國大學教師工資收入的公開化也已經(jīng)成為一種趨勢。這就為人們了解具體情況提供了可能。

實際上，對大學教師薪水的高低、變化、差異以及男女是否同酬等問題進行深入細致的考察和研究，是高等教育研究的重要課題。這些課題的研究成果往往會公之于眾，從而引起政府有關(guān)部門與社會各界的關(guān)注與討論。這對于促進高等教育的發(fā)展和社會的進步有著積極的作用。

英國大學教師收入幾何

在這位化名為沃勒的網(wǎng)文中，他披露了自己的年薪收入為48327英鎊。

英國BBC在2016年的一份調(diào)查顯示，英國一位全職中產(chǎn)階層人士的年收入平均為24744英鎊。如果其配偶的收入差不多，那么，這個中產(chǎn)階級的家庭收入大體上是43592英鎊。如此說來，沃勒的收入水平是很高的。

沃勒在文章中介紹自己說，他現(xiàn)年42歲，從2008年起入職，在一所大學擔任全職工作。剛?cè)肼殨r，自己32歲。但在此之前，他花了很長時間攻讀碩士和博士學位，同時還在6個不同的領(lǐng)域中擔任按小時計算薪水的講師，時間長達八年之久。而他在攻讀博士期間，每年有6000英鎊的獎學金。

他說，想到很多非常優(yōu)秀的人申請工作而不得，自己感到很幸運。當然，在這份幸運背后，自己也付出了代價。比如，因為競爭太激烈而從來不敢跟雇主或高校講價錢。

那么，對于自己的薪水他自我感覺如何呢？他說自己感到富有，因為眾所周知，英國人在上一年度的平均工資才27600英鎊。自己所生活的地區(qū)非常貧窮，與其他大城市有著更大的差異。因此在這里他就感覺自己是個富人。

但是，他也提到，自己身為中產(chǎn)階級，同時是一位白人男性，因此才能夠得到這樣高的薪水。如果這三項條件中缺了任何一個，他的工資收入都會急劇下降，更不要說三項都缺乏了。但即便如此，與其他行業(yè)相比，作為學者的工資收入還是落后的。這讓他感到有些苦惱。

該不該為學者的成長經(jīng)歷買單

沃勒提出，自己是花了很多年（包括攻讀碩士和博士學位）的時間才走到了今天。在獲得工作之前，自己除了獎學金和努力打工所掙的生活費之外一無所有，而且那時感到前途渺茫，對于未來能否得到一份工作心懷忐忑。而這一切的努力，都只是為了獲得能夠進入學術(shù)圈的資格證和所需要的學術(shù)資歷。那么，自己在未來所獲得的薪水，是否也應(yīng)該反映自己多年的努力和付出呢？

這話聽上去有些荒唐，但仔細想想，也并非沒有道理。比如一名運動員，在沒有取得突出成就或者成名之前，自然無人問津，窮困潦倒或許是常態(tài)，但一旦進入賽場取得好成績，那么，其高收入自然是對過去付出的勞動和心血的一種回報。很多人的收入之高，可以保障其在退役后的后半生衣食無憂。

令沃勒感到有些黯然神傷的是，在自己的工作合同中，雖然有每周工作多少小時的限定，但實際上每年都會超出這個時間限定。更不要提作為教師在工作中所付出的情感了。大學教師不僅是教學與科研，還要為學生包括同行提供智力、文化和情感上的支持，而這些都難以用時間和金錢去衡量。由于教師和學生、教師與教師之間那種密切的關(guān)系所在，合同之外的這些勞動和付出是從來不會得到承認的。

雖說如此，他還是經(jīng)常告誡自己，比上不足比下有余。自己要比周圍有些人的經(jīng)濟狀況強多了，以此安慰自己。無論如何，沃勒都感到自己是幸運的，他不指望自己多么富有，只要有安全感就足矣。

然而，就世界范圍而言，大學教授們的工資能夠給他們帶來安全感嗎？

世界各國高校教授工資收入比對

早在五年前的2012年，英國著名的跨國出版社羅德里奇所出版的題為《教授薪水：工資與合同的全球性對比》一書，就對如下問題進行了深入和全面的研究：在世界范圍內(nèi)，教授的工資如何？最優(yōu)秀的人才能否被吸引到學術(shù)圈？在全球競爭日趨激烈的今天，哪國大學的薪水最誘人？哪些又位列最后？

在美國波士頓學院研究人員奧特巴赫的帶領(lǐng)下，他們以世界上28個國家的公立大學為研究目標，既讓我們看到了當今世界范圍內(nèi)的教授收入的狀況，也在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)之上，提出了不少真知灼見。這是世界上第一部對大學教授的工資收入情況進行對比研究的著作。

要進行工資收入比對，并非易事。牽涉到標準、貨幣、價值、各國不同情況等諸多因素。奧特巴赫將全部的收入都以美元來換算，使用了基于美國物品的購買力的平均指數(shù)，還與各國GDP人均收入掛鉤，對一國學者的收入和其他行業(yè)人員的收入進行對比。他們的調(diào)查最終落實在這樣一個非�，F(xiàn)實的問題上：大學教授的工資收入“能否達到支撐一個中產(chǎn)階級家庭的生活標準？”

上述研究排出了一個列表，大學教授收入排在前五位的國家分別是：加拿大、意大利、南非、印度和美國；排在后五位的則是哈薩克斯坦、埃塞俄比亞、中國、俄國和亞美尼亞。

根據(jù)上述標準，就購買力而言，中國新入職的大學教師月收入為259美元，排在末位，比亞美尼亞或者埃塞俄比亞都低，前者為405美元，后者則為864美元。在加拿大，新入職教師平均月薪為5733美元，一位教授的平均月薪則為9485美元。在美國，新入職人員的月薪平均為4950美元，而教授的平均月薪則為7358美元。但美國落后于很多國家，包括意大利（9118美元）、南非（9330美元）、沙特阿拉伯（8524美元）、英國（8369美元）、馬來西亞（7864美元）、澳大利亞（7499美元）和印度（7433美元）。

當然，不能單純看購買力。比如，埃塞俄比亞教授的平均月薪僅為1207美元，排在倒數(shù)第四位，但與其國家的GDP人均收入相比，這一收入水平則極高，是該國人均收入的23倍。而美國、德國或澳大利亞的大學教授的平均收入也才不過是該國GDP人均收入的2倍。這就說明，在埃塞俄比亞，大學教授極受重視。

奧特巴赫也考察了學校類型不同所造成的教師收入的不同。比如很多國家頂尖的研究型大學的教授，收入要高于那些教學型高校中的教授，其間的收入差距不小。實際上，后者人數(shù)眾多，且占據(jù)了學術(shù)圈的大多數(shù)。

“人才流失”國家與“人才引進”國家

當今世界，高等教育的實力已經(jīng)成為各國創(chuàng)新與強盛的源動力。為此，各國政府與管理者，都在思考采取哪些有效措施才能不斷擴大并強化高等教育的規(guī)模與體制，以達到提高經(jīng)濟快速增長的目的。奧特巴赫的研究團隊發(fā)現(xiàn)，當今世界已經(jīng)越來越走向兩極化，可以分為“人才流失”國家和“人才引進”國家，而那些人才資源豐富的國度還在從人才匱乏的國家吸納人才。

該研究顯示，大學教師收入低的國家最容易造成人才流失。以俄羅斯為例，在被調(diào)查的28個國家中，俄羅斯是教授收入唯一低于國家GDP人均收入者，僅達到人均收入的60%。因為工資收入較低，有教授不得不到私立學�；蛏虡I(yè)學校去代課以貼補家用。在哈薩克斯坦，大學教授的收入僅是同類行業(yè)人士收入的一半。

為此，加拿大一家高等教育研究機構(gòu)負責人阿舍爾指出，俄羅斯政府一直想知道他們?yōu)槭裁礋o法挽留住自己的科學家�，F(xiàn)在，這一疑問得到了解答，答案很簡單：就是因為政府支付給學者們的工資太低了。阿舍爾說，這個問題真不復(fù)雜，但你會發(fā)現(xiàn)，總是有很多政府在這上面稀里糊涂，令人百思不得其解。

當然，他們究竟是真糊涂還是假糊涂，人們不得而知，但凡是人才流失嚴重的地方，大到一個國家，小到一所大學，學者們、教授們的工資收入低，是一個難以回避的事實。該書作者甚至對一些西方高等教育強國也提出了警告。像日本、德國、以色列和美國的薪水，現(xiàn)在也都難以吸引到優(yōu)秀的青年才俊。如果不在未來有所改變，那將會造成嚴重的后果。（作者系中國人民大學教授）

作者手記

高薪并非吸引人才的唯一動力

世界面臨著一個兩難選擇：一方面，高校難以招聘到優(yōu)秀的創(chuàng)新人才；另一方面，優(yōu)秀的創(chuàng)新人才難以找到合適的高校。這兩者的不匹配，個中原因很多，既有薪酬的原因，也存在著其他因素。

在當下和今后相當長的一段時間內(nèi)，中國依然要依靠高薪手段去吸引世界一流人才，但對于急需一流人才的高校來講，僅靠高薪，即便吸引到了人才，在人才流動變得越來越常態(tài)化的今天，也難以長久地留住他們。

高校本身的聲譽、傳統(tǒng)與文化固然重要，但規(guī)范而富有人性化的制度建設(shè)、良性循環(huán)的學術(shù)氛圍、和諧的人際關(guān)系、發(fā)揮個人才能的學術(shù)平臺，這些都將是吸引人才的重要因素。

香港科技大學創(chuàng)立于1991年，迄今不過1/4個世紀。但它在《QS世界大學排名》（2015/16）中位列第28位（香港第一）。其所奉行的一個辦學理念是：“禮聘一流人才并且使他們感到快樂。”可以說，做到前者容易，但后者困難異常。換句話說，拿出高薪聘到一流人才容易，而要使聘請到的人才感到樂在其中、人盡其才，這真不易。但事實上，他們做到了。也因此，該校的辦學質(zhì)量在短短的十年之內(nèi)就有了質(zhì)的提高，聲名鵲起。

如果說高薪標志著一所高校的硬實力，那么，讓人才在高校感到快樂則是學校的軟實力。如何軟硬實力齊抓，則是當代中國高校需要認真思考的問題。

硬實力吸引人才，軟實力才能留住人才，并讓他們無憂無慮地盡展才華。

為防止簡歷投遞丟失請抄送一份至：boshijob@126.com（郵件標題格式：應(yīng)聘職位名稱+姓名+學歷+專業(yè)+中國博士人才網(wǎng)）