今年3月，中共中央印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》（以下簡稱《意見》），提出要分類推進(jìn)人才評價(jià)機(jī)制改革，強(qiáng)調(diào)注重憑能力、實(shí)績和貢獻(xiàn)評價(jià)人才。學(xué)習(xí)貫徹《意見》座談會再次強(qiáng)調(diào)，要通過深化項(xiàng)目評審、人才評價(jià)、機(jī)構(gòu)評估等改革，引導(dǎo)廣大人才發(fā)揚(yáng)“安專迷”精神，靜心做學(xué)問、搞研發(fā)，多出好成果、大成果。如何通過創(chuàng)新人才評價(jià)機(jī)制，促進(jìn)各類人才成長、更好發(fā)揮作用？本期我們邀請相關(guān)方面代表，就此話題展開探討。

主持人：本報(bào)記者 高陽

討論嘉賓：

饒 毅 北京大學(xué)生命科學(xué)院終身講席教授，《知識分子》主編

蕭鳴政 北京大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心主任

周 濤 電子科技大學(xué)教授、互聯(lián)網(wǎng)科學(xué)中心主任

汪 懌 上海社會科學(xué)院政治與公共管理研究所研究員

陶慶華 華夏國際人才研究院院長、研究員

魏建文 廣東省人力資源和社會保障廳專業(yè)技術(shù)人員管理處處長

張耕耘 華大基因研究院副院長、華大農(nóng)業(yè)總裁

畢傳國/繪

目前我國在人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上還存在哪些問題？如何根據(jù)分類評價(jià)要求建立更加科學(xué)合理的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)？

◆實(shí)現(xiàn)從重?cái)?shù)量向重質(zhì)量、重頭銜向重貢獻(xiàn)的超越，建立更加關(guān)注質(zhì)量、貢獻(xiàn)的評價(jià)導(dǎo)向

◆構(gòu)建科學(xué)有效的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)職業(yè)類別、分類劃分成不同層次，細(xì)化分類評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，針對崗位需求合理設(shè)定人才評價(jià)指標(biāo)

饒毅：由于近十余年來人與人之間的信任度急速下滑，加之腐敗對學(xué)界的侵襲，我們總體的評價(jià)體系不得不更多地采用量化指標(biāo)，各個(gè)高校和科研機(jī)構(gòu)，也都將發(fā)表了多少SCI論文、影響因子多少等作為評價(jià)科研人員的主要手段，同時(shí)還作為這些機(jī)構(gòu)和高校對外展示其成績的標(biāo)志�？墒�，這樣的評價(jià)看上去客觀，但實(shí)際上導(dǎo)致了低質(zhì)量論文的泛濫。

創(chuàng)新性的工作往往很難有確切的把握說它一定能夠成功，或者一定能夠按照預(yù)期在某個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成，那么也就意味著，正常情況下，科研人員其實(shí)無法按照論文數(shù)量這個(gè)指標(biāo)去工作。

汪懌：當(dāng)前對于人才的評價(jià)，確實(shí)存在著重?cái)?shù)量輕質(zhì)量、重形式輕內(nèi)容、重短期輕長遠(yuǎn)、重頭銜輕貢獻(xiàn)，人才評價(jià)分類不夠細(xì)致，開放評價(jià)、長效評價(jià)機(jī)制不夠健全等一系列問題，甚至為了盲目追求上科學(xué)引文索引（SCI）、工程索引（EI）、科技會議錄索引（ISTP）檢索系統(tǒng)，出現(xiàn)拆分論文、內(nèi)容注水、機(jī)構(gòu)“包裝”的怪象。盲目追求論文數(shù)量，一方面，可能造成大量低水平、沒有創(chuàng)新突破的“重復(fù)性學(xué)術(shù)研究”，另一方面，可能會牽涉研究者太多的時(shí)間和精力，孳生“功利主義”傾向，影響人才對創(chuàng)新、冒險(xiǎn)的興趣和內(nèi)驅(qū)力，阻礙對新領(lǐng)域的探索。

因此，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須實(shí)現(xiàn)從重?cái)?shù)量向重質(zhì)量、重頭銜向重貢獻(xiàn)的超越。一是要建立更加關(guān)注質(zhì)量、貢獻(xiàn)的評價(jià)導(dǎo)向，把是否具有原創(chuàng)性，是否推動(dòng)學(xué)科、專業(yè)、知識、技術(shù)的變革，是否對推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展產(chǎn)生重要影響力，作為評價(jià)的依據(jù)，而不是簡單看論文的數(shù)量。只要對新知識、新技術(shù)、新模式的發(fā)展產(chǎn)生重要影響，一篇論文就足以“以一當(dāng)十、以一當(dāng)百”。二是在堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞耐瑫r(shí)，更加注重憑能力、實(shí)績和貢獻(xiàn)評價(jià)人才，克服唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文等傾向。

張耕耘：根據(jù)統(tǒng)計(jì)調(diào)查數(shù)據(jù)，國內(nèi)衡量科研人員學(xué)術(shù)影響的主要指標(biāo)，一是看期刊影響因子（88%），二是看SCI論文數(shù)量，三是看所獲得的學(xué)術(shù)獎(jiǎng)項(xiàng)，四是看申請到的科研經(jīng)費(fèi)，五是看論文引用量。由此可見，論文在目前科研人才評價(jià)體系中所占的分量。中國的論文產(chǎn)量早已居于世界前列，然而科研實(shí)力卻遲遲無法與之匹配，究其原因還是在于論文的質(zhì)量上。

沒有論文不行，但唯論文，會脫離實(shí)際，變成自我陶醉。論文的含金量，需要時(shí)間檢驗(yàn)，要看持續(xù)的引用率等數(shù)據(jù)和國際同行的口碑。好的論文一篇就能得到行業(yè)內(nèi)認(rèn)可。

我認(rèn)為，衡量人才主要是看他所做出的科研成果，一是看這個(gè)成果是否是0到1的重大突破，是否是顛覆性突破。二是看創(chuàng)新出來的科技成果，是否具有國際一流水平，是否能夠在領(lǐng)域內(nèi)領(lǐng)先。三是看科技成果的應(yīng)用價(jià)值，是否能夠應(yīng)用于社會實(shí)際，比如能夠顯著提高民生、降低出生缺陷、改變地區(qū)糧食結(jié)構(gòu)等等。做出以上貢獻(xiàn)的人才，我們就可以稱之為科研創(chuàng)新型人才，對其評價(jià)就不必拘泥于學(xué)歷、資歷、既往頭銜和成果的數(shù)量。

陶慶華：我認(rèn)為，構(gòu)建科學(xué)有效的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，一是要設(shè)立分類分級的管理體系，根據(jù)職業(yè)類別、分類劃分成不同層次，細(xì)化分類評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，往往還需針對崗位需求合理設(shè)定人才評價(jià)指標(biāo)，以提高人才評價(jià)的針對性和有效性。比如，對科技創(chuàng)新人才的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)注重其創(chuàng)新能力及創(chuàng)新成果，而對于科技創(chuàng)業(yè)人才，則應(yīng)考察其項(xiàng)目可行性及經(jīng)營管理能力。二是提升人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的社會認(rèn)可度。上海出臺的《關(guān)于服務(wù)具有全球影響力的科技創(chuàng)新中心建設(shè)實(shí)施更加開放的國內(nèi)外人才引進(jìn)政策的實(shí)施辦法》最大的亮點(diǎn)就是堅(jiān)持人才引進(jìn)的市場導(dǎo)向。三是關(guān)注人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的國內(nèi)外銜接，推動(dòng)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的國際化。北京和上海在對來華工作的外籍人才認(rèn)定上，就采取了工資收入、綜合積分作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

魏建文：人才評價(jià)是一個(gè)復(fù)雜問題，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能一概而論，搞一刀切，不同層面和不同類別、職業(yè)、行業(yè)的人才，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所區(qū)別。比如說，關(guān)于論文問題，就職稱評審而言，論文是個(gè)人專業(yè)技術(shù)水平能力的良好體現(xiàn)，評委通過論文對申報(bào)人能力水平進(jìn)行評議，也是國際通用的人才評價(jià)方式和有效手段。對于創(chuàng)新型人才，更應(yīng)正確定位論文的適用性。以往，論文在職稱申報(bào)中具有極其重要的作用，有的專業(yè)可以說是決定性作用。但是，論文的要求在一定程度上存在著重?cái)?shù)量不重質(zhì)量甚至唯論文現(xiàn)象。2015年廣東省出臺的《關(guān)于進(jìn)一步改革科技人員職稱評價(jià)的若干意見》，對論文的篇數(shù)不作要求，改變目前論文在職稱評審中權(quán)重過多的現(xiàn)象。

在人才評價(jià)主體方面還存在哪些問題？如何有效發(fā)揮政府、市場、專業(yè)組織、用人單位等多元評價(jià)主體作用？

◆目前各人才評價(jià)主體的職責(zé)不清，任務(wù)不明，導(dǎo)致評價(jià)主體缺乏責(zé)任性與主動(dòng)性

◆遴選國內(nèi)外各學(xué)科領(lǐng)域的優(yōu)秀學(xué)者、專家等，逐步建立和完善科技人才評價(jià)專家數(shù)據(jù)庫，建立健全評價(jià)責(zé)任和信譽(yù)制度，讓內(nèi)行的專家來評優(yōu)秀的人才

張耕耘：要由實(shí)際貢獻(xiàn)來評價(jià)人才，歸根到底，要由重視實(shí)際、實(shí)際應(yīng)用、實(shí)際受益的主體來評價(jià)，最好是第三方評價(jià)。我建議進(jìn)一步弱化政府職能中評價(jià)職責(zé)，轉(zhuǎn)化評價(jià)主體，讓人才評價(jià)市場化運(yùn)作，才是標(biāo)本兼治的良方。建議由行業(yè)協(xié)會、用人企業(yè)本身來評價(jià)人才、衡量人才，政府更多起到監(jiān)督、監(jiān)察作用。深圳市政府進(jìn)一步加大力度建設(shè)行業(yè)協(xié)會，吸納更多專家進(jìn)入行業(yè)協(xié)會和專家評審庫中，目前看收到良好的效果和口碑。

蕭鳴政：目前各人才評價(jià)主體的職責(zé)不清，任務(wù)不明，導(dǎo)致評價(jià)主體缺乏責(zé)任性與主動(dòng)性。因此，應(yīng)該建議針對參與評價(jià)的各個(gè)主體，進(jìn)行職能、職責(zé)的界定，了解風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任，下放評價(jià)權(quán)力，提升責(zé)任意識、科學(xué)確定各主體的權(quán)重，區(qū)別不同評價(jià)主體，要求其評其所能，選擇其比較熟悉的評價(jià)指標(biāo)并且建立法律約束機(jī)制。

陶慶華：政府應(yīng)切實(shí)轉(zhuǎn)變職能，簡政放權(quán)，把對人才評價(jià)的權(quán)力真正下放到用人單位。首先，應(yīng)根據(jù)不同行業(yè)、不同類型以及不同區(qū)域人才崗位的實(shí)際情況，對人才進(jìn)行科學(xué)分類，比如可以通過橫向的職業(yè)類別和縱向的職位層級劃分人才，在此基礎(chǔ)上制訂更為科學(xué)、精準(zhǔn)和有效的人才評價(jià)制度。其次，根據(jù)評價(jià)制度設(shè)計(jì)，確立可能包括政府、用人單位、市場、專業(yè)組織等的多元評價(jià)主體。比如企事業(yè)單位可拓展多維度多層次評價(jià)，由人才所在的部門、直接上級、高層領(lǐng)導(dǎo)以及與該人才有協(xié)同關(guān)系的關(guān)聯(lián)部門成為人才評價(jià)主體。再次，充分發(fā)揮專業(yè)組織、第三方評價(jià)機(jī)構(gòu)的作用，對人才進(jìn)行獨(dú)立、專業(yè)評價(jià)，還應(yīng)實(shí)行“誰評價(jià)、誰負(fù)責(zé)”機(jī)制，增強(qiáng)評價(jià)主體的專業(yè)榮譽(yù)感和法律意識，保障評價(jià)的專業(yè)性以及公平公正。比如，福建省引進(jìn)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才“百人計(jì)劃”的遴選就委托第三方機(jī)構(gòu),增加遴選工作的公平公正性。

汪懌：首先要改變的是評價(jià)主體的“急脾氣”。套用建筑裝潢領(lǐng)域的行話——有什么樣的業(yè)主，就有什么樣的設(shè)計(jì)；在人才評價(jià)領(lǐng)域，有什么樣的評價(jià)主體，就有什么樣的評價(jià)機(jī)制。因此，作為評價(jià)主體，要樹立科學(xué)人才觀，真正發(fā)揮人才評價(jià)在發(fā)現(xiàn)人才、識別人才的重要作用。

一是發(fā)揮政府、市場、專業(yè)組織、用人單位等多元評價(jià)主體作用，加快建立科學(xué)化、社會化、市場化的人才評價(jià)制度，要引入第三方評價(jià)，對于從事應(yīng)用研究、社會服務(wù)和技術(shù)轉(zhuǎn)移的科技人才，由用戶、市場和專家等相關(guān)第三方參與評價(jià)。二是注重引入國際同行評價(jià)，讓處在國際前沿的專家進(jìn)入評估委員會，加大國際匿名評審的范圍，一方面，確保國際前沿的視角來測度人才的成果，另一方面，確保人才評價(jià)的客觀公正。三是遴選國內(nèi)外各學(xué)科領(lǐng)域的優(yōu)秀學(xué)者、專家等，逐步建立和完善科技人才評價(jià)專家數(shù)據(jù)庫，建立健全評價(jià)責(zé)任和信譽(yù)制度，讓內(nèi)行的專家來評優(yōu)秀的人才。

如何根據(jù)分類評價(jià)要求，建立更符合人才成長規(guī)律的評價(jià)考核方式？

◆目前的人才評價(jià)方式還沒有針對不同的人才類型進(jìn)行設(shè)計(jì)，即使提出了相應(yīng)的方式方法，也缺乏可操作性

◆對從事基礎(chǔ)和前沿技術(shù)研究、應(yīng)用研究等不同活動(dòng)的人員建立分類評價(jià)制度，評價(jià)重點(diǎn)從研究成果數(shù)量轉(zhuǎn)向研究質(zhì)量

蕭鳴政：人才評價(jià)的方式，在建立分類科學(xué)的人才評價(jià)機(jī)制中十分關(guān)鍵。基礎(chǔ)研究人才評價(jià)，適當(dāng)延長評價(jià)考核周期，以同行學(xué)術(shù)評價(jià)為主，注重引入國際同行評價(jià)，應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)人才評價(jià)，突出職業(yè)特點(diǎn)能力和業(yè)績，突出市場化評價(jià)，哲學(xué)社會科學(xué)人才強(qiáng)調(diào)社會化評價(jià)。目前的人才評價(jià)方式與方法，還沒有針對不同的人才類型進(jìn)行設(shè)計(jì)，即使針對不同人才的評價(jià)提出了相應(yīng)的方式方法，也缺乏相應(yīng)的可操作性。因此，建議針對不同類型人才、國家與組織戰(zhàn)略，進(jìn)行績效分析，進(jìn)行成才規(guī)律分析與工作周期分析，設(shè)計(jì)工作績效的核心指標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)；采用工作分析、組織分析與關(guān)系分析技術(shù)，確定不同崗位與職業(yè)的評價(jià)主體及其數(shù)據(jù)庫，進(jìn)行抽樣匿名評價(jià)制度。

對于業(yè)績突出的“三無”人員，以及偏才怪才，應(yīng)該借鑒市場評價(jià)，以實(shí)績論英雄，以用戶與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，我們要采用社會評價(jià)與市場評價(jià)相結(jié)合的方式進(jìn)行評價(jià)，提高包容性，以市場認(rèn)可、群眾認(rèn)可與社會認(rèn)可為原則進(jìn)行評價(jià)，不拘一格降人才。

汪懌：對從事基礎(chǔ)和前沿技術(shù)研究、應(yīng)用研究、成果轉(zhuǎn)化等不同活動(dòng)的人員建立分類評價(jià)制度，即對基礎(chǔ)研究人才，突出尖端前沿引領(lǐng)，實(shí)行同行評價(jià)，增加國際同行評價(jià)比例，突出中長期目標(biāo)導(dǎo)向，堅(jiān)持以理論研究成果及影響度為重要的評價(jià)指標(biāo)，評價(jià)重點(diǎn)從研究成果數(shù)量轉(zhuǎn)向研究質(zhì)量、原始創(chuàng)新價(jià)值和實(shí)際貢獻(xiàn)。對應(yīng)用開發(fā)人才，注重創(chuàng)新創(chuàng)造業(yè)績，強(qiáng)化產(chǎn)學(xué)研融合，破除不適當(dāng)?shù)恼撐囊�求。對成果轉(zhuǎn)化人才，注重轉(zhuǎn)化后形成的產(chǎn)值、利潤等經(jīng)濟(jì)效益和吸納就業(yè)等社會效益，進(jìn)一步強(qiáng)化實(shí)踐能力評價(jià)。

周濤：現(xiàn)在一些青年教師，不專注于自己的學(xué)術(shù)問題，而是思考如何才能在3-5年內(nèi)評選成為杰青，又或者3-5年內(nèi)獲得一個(gè)國家科技進(jìn)步獎(jiǎng)。而“運(yùn)作”這些人才計(jì)劃和科技獎(jiǎng)勵(lì)，并不是學(xué)術(shù)研究成果豐碩，國際影響力巨大之后水到渠成的產(chǎn)物。這使得很多學(xué)者沒有辦法集中在深入的研究中，變成了長袖善舞的“資源型學(xué)者”。我們的評價(jià)機(jī)制要改變這種現(xiàn)狀。

我建議對于杰出學(xué)者或者杰出科研成果的評價(jià)，要讓參評人用短小精煉的篇幅寫英文的成果說明，提高五年內(nèi)無合作記錄的海外學(xué)者作為評委的比例。降低甚至在很多場合取消掉大專家會評，因?yàn)樽銐蚨嗟耐ㄓ嵲u審已經(jīng)可以體現(xiàn)出參評人員的情況，比如有的有超過5個(gè)評審專家的意見，那么不需要再專門進(jìn)行一次會評。會評因?yàn)橛性u委到場，容易形成換票、拉關(guān)系、做工作等等問題。

評價(jià)結(jié)果怎樣做到客觀公正，更有說服力？

◆對于人才評價(jià)內(nèi)容與結(jié)果，應(yīng)該突出“三效”“五認(rèn)可”原則，使人才評價(jià)結(jié)果更具客觀性與說服力

◆對過程、對評審原因進(jìn)行完全公開透明的公示，引進(jìn)社會力量監(jiān)督，最大程度上杜絕拉關(guān)系、走后門現(xiàn)象

張耕耘：目前的評價(jià)體系，需要對過程、對評審原因進(jìn)行完全公開透明的公示，引進(jìn)社會力量監(jiān)督，這樣才能最大程度上杜絕拉關(guān)系、走后門現(xiàn)象。這一點(diǎn)上，深圳市做得就比較好，全程或大部分過程公開透明的項(xiàng)目數(shù)量居全國前列。

蕭鳴政：對于人才評價(jià)內(nèi)容與結(jié)果，應(yīng)該突出“三效”性，即效果、效率與效益。增加績效指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，進(jìn)行國際認(rèn)可、社會認(rèn)可、業(yè)內(nèi)認(rèn)可、市場認(rèn)可與群眾認(rèn)可的“五認(rèn)可”原則。這樣才能使人才評價(jià)結(jié)果更具客觀性與說服力。

魏建文：近年來，我們一直在職稱評價(jià)中探索維護(hù)評價(jià)的公平公正性。從加強(qiáng)評審制度建設(shè)入手，出臺評審辦法，明確主管單位、評委會、人社部門各方面的職責(zé)，規(guī)范申報(bào)人、工作人員和評委的行為。加強(qiáng)監(jiān)督體系建設(shè)，提高職稱評審工作的準(zhǔn)確性和透明度，加大社會群眾的廣泛參與和監(jiān)督力度；對在進(jìn)行職稱評審工作環(huán)節(jié)的評委庫抽取評委和評審會議兩個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督，杜絕職稱評審工作中的不正之風(fēng)。譬如，廣東省在今年的教授級高級工程師評審中，實(shí)行廳紀(jì)檢專員對評審全程監(jiān)督，嚴(yán)格執(zhí)行評審工作紀(jì)律、廉政紀(jì)律和保密紀(jì)律，評委們都簽訂工作責(zé)任書，通訊工具統(tǒng)一保管。這些舉措的實(shí)施，在保證評審客觀公正性上取得較好效果。

新聞鏈接

各地人才評價(jià)改革概覽

浙 江

2014年，出臺《技能人才自主評價(jià)辦法（試行）》，明確一般企業(yè)可自主實(shí)施高級工（三級）及以下等級的職業(yè)資格鑒定，大中型企業(yè)可自主實(shí)施高級技師（一級）及以下等級的職業(yè)資格鑒定。評價(jià)辦法也實(shí)現(xiàn)多元化，企業(yè)可采取傳統(tǒng)的理論考試與實(shí)際操作相結(jié)合辦法，也可采取工作業(yè)績評定、現(xiàn)場作業(yè)評定、模擬仿真操作評定、產(chǎn)品抽樣評定、組織專家答辯等辦法實(shí)施考核鑒定。人社部門及所屬職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)對評價(jià)過程和評價(jià)質(zhì)量加強(qiáng)事中、事后的監(jiān)督檢查。對評價(jià)質(zhì)量不合格的，評價(jià)結(jié)果不予認(rèn)可，嚴(yán)重的取消其自主評價(jià)資格。

寧 夏

2015年1月，印發(fā)《關(guān)于創(chuàng)新體制機(jī)制促進(jìn)人才與經(jīng)濟(jì)社會協(xié)調(diào)發(fā)展的若干意見》，指出加快建立以職業(yè)能力為導(dǎo)向、以工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的技能人才評價(jià)體系，探索將生產(chǎn)、生活中涌現(xiàn)出的“能工巧匠”“土專家”“田秀才”納入技能人才評價(jià)。增強(qiáng)人才評價(jià)開放度，建立由政府主管部門委托授權(quán)，由行業(yè)協(xié)會、學(xué)術(shù)團(tuán)體或國內(nèi)外業(yè)內(nèi)領(lǐng)軍人才團(tuán)隊(duì)評審的人才評價(jià)渠道。充分發(fā)揮市場和企事業(yè)單位評價(jià)人才的主體作用，制定實(shí)施高端人才評價(jià)機(jī)構(gòu)發(fā)展的扶持政策，鼓勵(lì)發(fā)展專業(yè)化的人才評價(jià)機(jī)構(gòu)，探索建立引入第三方參與人才評價(jià)機(jī)制。完善評價(jià)結(jié)果公示制度，加強(qiáng)對評價(jià)過程的監(jiān)督管理，確保評價(jià)公平公正。

黑龍江

2015年3月，下發(fā)了《關(guān)于建立集聚人才體制機(jī)制、激勵(lì)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)若干政策的意見》，下放職稱評審權(quán)限，賦予高等學(xué)校、科研院所、高職高專等事業(yè)單位高級職稱評審權(quán)，實(shí)行職稱直聘制度。民辦高校和市（地）以下中等專業(yè)學(xué)校、中小學(xué)校教師系列及衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)系列高級職稱評審權(quán)、核準(zhǔn)權(quán)下放到市（地）。逐步擴(kuò)大企業(yè)和市（地）職稱評聘自主權(quán)。改進(jìn)人才評價(jià)方式，堅(jiān)持重業(yè)績導(dǎo)向，注重在實(shí)踐中評價(jià)人才，克服過分強(qiáng)調(diào)學(xué)歷、資歷和論文的傾向，科技人員創(chuàng)辦企業(yè)所繳納的稅收金額等同于縱向項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)。在重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展中作出重要貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才，可破格晉升職稱和職業(yè)資格等級。

上 海

2015年8月，出臺《關(guān)于服務(wù)具有全球影響力的科技創(chuàng)新中心建設(shè)實(shí)施更加開放的國內(nèi)外人才引進(jìn)政策的實(shí)施辦法》，推進(jìn)人才由體制內(nèi)評價(jià)為主向市場主體評價(jià)為主轉(zhuǎn)變，堅(jiān)持在使用中評價(jià)、讓市場主體去評價(jià)，把人才評價(jià)權(quán)、使用權(quán)真正放還市場。明確了一系列鼓勵(lì)辦法，比如鼓勵(lì)科研人員在職離崗創(chuàng)業(yè)、允許企業(yè)家和企業(yè)科研人員到高校兼職等，打通科研人員便捷流動(dòng)、優(yōu)化配置的通道，使企業(yè)成為真正的創(chuàng)新人才庫。

廣 東

2015年8月，出臺《關(guān)于進(jìn)一步改革科技人員職稱評價(jià)的若干意見》，健全職稱評審分類評價(jià)機(jī)制。有關(guān)專業(yè)技術(shù)資格評審委員會應(yīng)根據(jù)本系列（專業(yè)）實(shí)際發(fā)展需求、專技人才的職業(yè)特點(diǎn)以及人才成長規(guī)律，及時(shí)修訂有關(guān)資格條件，將技術(shù)創(chuàng)新和創(chuàng)造、高新技術(shù)成果轉(zhuǎn)化等方面取得的業(yè)績及所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益等因素作為職稱評審的重要條件。結(jié)合職稱評審行業(yè)與資格系列特點(diǎn)，對發(fā)明專利轉(zhuǎn)化應(yīng)用成效突出的，可降低或免去相應(yīng)論文要求。進(jìn)一步向高等院校、科研院所、新型研發(fā)機(jī)構(gòu)、大型骨干企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)等下放職稱評審權(quán)，探索自主評價(jià)機(jī)制。

北 京

2016年3月開始實(shí)施的公安部支持北京創(chuàng)新發(fā)展的20項(xiàng)出入境政策措施規(guī)定，工資收入和納稅達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的外籍人員可以申請永久居留，建立與國際接軌的市場化人才引進(jìn)評價(jià)機(jī)制。在全國率先實(shí)施外籍人才申請永久居留積分評估制度。中關(guān)村創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)外籍成員和中關(guān)村企業(yè)選聘的外籍技術(shù)人才，根據(jù)中關(guān)村外籍人才積分評估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分，達(dá)到一定分值以上的，可憑中關(guān)村管委會出具的推薦函和積分評估證明等材料，申請?jiān)谌A永久居留。

福 建

2016年3月，出臺了《福建省人才興企促進(jìn)計(jì)劃》《福建省工科類青年專業(yè)人才支持暫行辦法》《2016年度各設(shè)區(qū)市、平潭綜合實(shí)驗(yàn)區(qū)人才工作目標(biāo)責(zé)任制考核實(shí)施辦法》《福建省特殊支持高層次人才管理暫行辦法》《福建省引進(jìn)高層次人才推介獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施細(xì)則（試行）》5項(xiàng)新政，試點(diǎn)將企業(yè)任職經(jīng)歷作為高校工程類教師晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)的重要條件，探索建立“人才對接經(jīng)紀(jì)人”機(jī)制；試行企業(yè)人才環(huán)境第三方評估機(jī)制，探索建立人力資源統(tǒng)計(jì)制度。

深 圳

2016年4月，出臺的《關(guān)于促進(jìn)人才優(yōu)先發(fā)展的若干措施》，在人才評價(jià)方面有針對性推出改革措施。規(guī)定建立青年人才舉薦制度，組建青年人才舉薦委員會，邀請各行業(yè)杰出人才和領(lǐng)軍企業(yè)高管擔(dān)任成員，推薦35歲以下的優(yōu)秀年輕人才，享受相關(guān)待遇；建立高層次人才市場化認(rèn)定機(jī)制。發(fā)揮政府、市場、專業(yè)組織、用人單位等多元評價(jià)主體作用，建立多維度人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，探索建立高層次人才積分制認(rèn)定辦法；推進(jìn)行業(yè)組織承接技術(shù)技能人才評價(jià)改革試點(diǎn)；在中小學(xué)職稱改革試點(diǎn)基礎(chǔ)上，逐步在高校、衛(wèi)生系統(tǒng)探索建立與崗位管理相銜接的職稱制度。