作者｜郭英劍（中國(guó)人民大學(xué)教授）

近日上海發(fā)生的一起慘劇讓眾人熱議的焦點(diǎn)直指當(dāng)前高校普遍實(shí)施的“非升即走”的人事聘任制度。

細(xì)觀事件，將“非升即走”歸結(jié)為這起悲劇發(fā)生的必然結(jié)果并將其看作是一個(gè)邏輯鏈條，顯然無視了一些更深層次的原因，比如行兇者可能有的心理疾患、（他認(rèn)為的）可能不良的工作環(huán)境、內(nèi)外交困的生活狀態(tài)等。

然而，“非升即走”畢竟是這次悲劇事件的誘因之一。因此，我非常理解人們更加關(guān)注“非升即走”這一美國(guó)舶來品在中國(guó)的落地實(shí)情。

其實(shí)，與之相聯(lián)的問題真的不少。比如，該項(xiàng)人事聘任制度有無問題？如果有問題，出在哪里？擯棄“非升即走”，是否可行？除此之外，是否會(huì)有更好的辦法？如果依舊要采用“非升即走”，如何改進(jìn)才能使之更適用中國(guó)國(guó)情？

如果溯源，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，在美國(guó)的高校中，很少能夠見到“非升即走”（up or out）的說法，這樣的說法只有在公司、團(tuán)隊(duì)等機(jī)構(gòu)中才會(huì)見到。在高校中，與之相關(guān)的原初術(shù)語是“終身教職”（tenure track）。

其意是指，如果有人謀求高校的終身教職，高校會(huì)給予一份具有高級(jí)學(xué)術(shù)職稱的合同。這份合同的最大特點(diǎn)是，一旦簽署，若沒有正當(dāng)理由，高校無法終止這份合同。為此，合同人也就此進(jìn)入了“保險(xiǎn)箱”——沒有特殊情況，就不用擔(dān)心失業(yè)問題了。

美國(guó)大學(xué)一般將教職分為三個(gè)等級(jí)：助理教授、副教授和教授。除了哈佛等極少數(shù)高校要求正教授外，絕大部分高校到副教授階段這個(gè)檻兒，就會(huì)給予終身教職。

把“終身教職”簡(jiǎn)化為“非升即走”，是取其后果而不顧及其精髓的一種說法，有所不妥。

“終身教職”合同中一般會(huì)規(guī)定，在未來6-7年時(shí)間內(nèi)，若不能晉升為副教授以上的職銜，實(shí)際上就意味著未能進(jìn)入到終身教職序列之中，那就只能改換門庭另攀高枝。

一般來說，除了對(duì)于教學(xué)任務(wù)有較為明確的規(guī)定外（比如需要上多少門課程），對(duì)于科研任務(wù)并無特別具體的規(guī)定。

國(guó)外在簽署合同之前，要對(duì)應(yīng)聘人進(jìn)行無數(shù)次和無數(shù)個(gè)階段的認(rèn)真考察、討論乃至爭(zhēng)論最后才會(huì)做出決定，不單單會(huì)考慮其是否可以達(dá)到合同規(guī)定的晉級(jí)條件，更會(huì)考慮申請(qǐng)者是否能夠成為該校該領(lǐng)域的真正的學(xué)者，之后才會(huì)慎重簽約。

而應(yīng)聘者大都會(huì)在去應(yīng)聘之前就衡量過自己是否可以在6-7年完成應(yīng)聘單位的任務(wù)，答案是正向的，才會(huì)去應(yīng)聘。

這也是為什么國(guó)外只要能夠拿到“tenure track”的offer，本人和親朋好友都會(huì)歡天喜地，最終也都會(huì)順利晉級(jí)的原因。

反觀我們與之相關(guān)的聘任制度，則的確存在一些問題。

首先，從合同上看，人事部門所規(guī)定的很多條件都過于具體，乃至于苛刻。

比如發(fā)表多少文章、在什么級(jí)別的刊物上發(fā)表、出版多少著作、在何種級(jí)別的出版社出版、獲得何種級(jí)別的科研項(xiàng)目與獲獎(jiǎng)等。如此一來，讓學(xué)院層面在考察人員是否合格上難有回旋余地。

其次，凡是最終出現(xiàn)矛盾者，大都是考察過程不夠嚴(yán)密不夠慎重所致。

從實(shí)踐中看，過程嚴(yán)格、雙方慎重，大都不會(huì)出現(xiàn)大問題，即便是出現(xiàn)問題，最終也都能協(xié)商解決。反之，必然是雙方都有責(zé)任。

從校方來說，未能認(rèn)真考察應(yīng)聘者，也未很好估量其是否能夠完成該校所規(guī)定的任務(wù)。而從應(yīng)聘者來說，確有人抱著“無論能否完成規(guī)定的任務(wù)、先答應(yīng)可以完成進(jìn)來再說”的想法。等到進(jìn)來之后、特別是到兩三年后的考核時(shí)，出現(xiàn)雙方矛盾的時(shí)刻也就不奇怪了。

再次，不說進(jìn)入“終身教職”系統(tǒng)，單單強(qiáng)調(diào)“非升即走”實(shí)在是把經(jīng)念歪了。

如果說這是取自美國(guó)的“終身教職”制度，那實(shí)在是取其外殼，但丟了內(nèi)核。

大肆宣揚(yáng)“非升即走”有諸多反面效果，把原本的一件好事——青年教師可以獲得進(jìn)入“終身教職”的機(jī)會(huì)，變成了令人恐怖的事情——“非升即走”，升不上去，就得走人！這令青年學(xué)者徒生緊張感，總是被“即走”的嚴(yán)重后果壓迫著，難以安心教學(xué)與科研。

有上述種種問題的“非升即走”人事聘任制度，在遭受此番再度攻擊后，是否會(huì)改弦更張，或者有新的制度出現(xiàn)？

我個(gè)人判斷，目前不會(huì)，“非升即走”短期內(nèi)不會(huì)退出歷史舞臺(tái)。

我們知道，中國(guó)高校的人事制度雖然與美國(guó)的聘任制度不同，但我們的教師實(shí)際上是屬于“教職終身”的，即從入教職的那一天起，大都進(jìn)入了“終身制”了。只要教師自己不提出辭職，一所高校就其人事制度來說，很難讓一位教師離職。就此而言，中國(guó)高校教師早就是終身制了。

近二十年來，國(guó)內(nèi)頂尖高校恰恰就是在嘗試著打破這種中國(guó)式的教職終身制的桎梏，因此才有了所謂的“非升即走”的人事聘任制度的改革。

應(yīng)該說，經(jīng)過二十年的發(fā)展，“非升即走”制度對(duì)于中國(guó)高校的人事制度改革起到了不小的積極作用，短期內(nèi)我們是看不到它離開高校舞臺(tái)中心的可能性的。

如此一來，我們就只能期盼這樣的制度能夠更加完善。

具體而言，有兩方面的建議：

首先，希望從人事部門的角度，不要將相關(guān)內(nèi)容規(guī)定的過于具體和苛刻，給予學(xué)院這個(gè)具體用人單位更多的權(quán)限。如果因?yàn)椴煌瑢W(xué)科的不同特點(diǎn)而出現(xiàn)了相關(guān)問題，學(xué)院與個(gè)人雙方可以有回旋余地；

其次，校方與院方應(yīng)加強(qiáng)過程考察，全面認(rèn)真地了解應(yīng)聘者的所有情況，包括是否能夠完成規(guī)定的任務(wù)等，申請(qǐng)者也應(yīng)慎重考慮個(gè)人能力與學(xué)校（有時(shí)候可能是不合理的）要求之間的間距，之后再考慮是否申請(qǐng)，避免雙方未來出現(xiàn)激化矛盾的地方。

除此之外，我更愿意從制度層面提三點(diǎn)建議：

第一，轉(zhuǎn)變理念，從重考核轉(zhuǎn)變?yōu)橹嘏囵B(yǎng)。

高校一定要有“以教師為中心”的核心理念與實(shí)際行動(dòng)，應(yīng)該從一開始就關(guān)心青年教師的成長(zhǎng)。在要求他們提高教學(xué)科研能力的同時(shí)，也應(yīng)該從多方面加以關(guān)心和照顧。而不是天天盯著那些指標(biāo)，不斷詢問是否完成或者能否完成。

一旦到考核的時(shí)候，就一把尺子量天下，只要沒有完成就解聘，即便是多給一點(diǎn)時(shí)間，哪怕是再多給一年，有時(shí)候也無濟(jì)于事。應(yīng)該更多地看到青年學(xué)者潛在的能力與未來的發(fā)展。

第二，完善制度，考慮轉(zhuǎn)變講師制度。

我們應(yīng)根據(jù)中國(guó)高校的具體情況，完善終身教職制度，也可以借鑒西方的非終身教職的“講師”制度。此講師制度，是指不列入終身教職制度的在高校任教的教師，他們只負(fù)責(zé)教書，學(xué)校并不考查其科研狀況。

美國(guó)的研究型大學(xué)經(jīng)常聘任講師，而且講師也要求有博士學(xué)位或者相應(yīng)領(lǐng)域中的最高學(xué)位。他們只負(fù)責(zé)講授基礎(chǔ)課程，主要講授本科生的課程，特別是一些基礎(chǔ)類的大班課程。對(duì)于那些講課好的，在高校任教時(shí)間久的，可以晉升“高級(jí)講師”。

近年來，對(duì)于那些全職講師，美國(guó)一些大學(xué)也賦予他們一些與其他終身教職的教師同樣的權(quán)利。如果設(shè)立了類似的講師制度，對(duì)于那些喜歡講課而不喜歡科研的教師來說（而這其中不乏深受學(xué)生喜愛的教師），高校依然可以為他們保留那塊任由他們發(fā)揮講課特長(zhǎng)的三尺講臺(tái)。

第三，破除壁壘，推動(dòng)高校人員可以更加自由的流動(dòng)。

中國(guó)高校一定要破除各自封閉的體系，打通教師可以相互流通的渠道。

在國(guó)外，一位教師在某所高校無法得到終身教職，自然而然就會(huì)尋找下家，轉(zhuǎn)入到同類高�；蛘呗缘鸵稽c(diǎn)層次的高校任職并獲得終身教職。這是一種常態(tài)。

但在中國(guó)，卻幾乎難以實(shí)現(xiàn)。因?yàn)槿藗円坏┻M(jìn)入某所高校，似乎就意味著已經(jīng)在這所高校具備了終身的教職。教師本人如果想離開，不容易；學(xué)校想讓教師離開，也不容易。

導(dǎo)致這一切的根源，都跟學(xué)校所給予教師的各種福利（包括工資、津貼、住房等）掛鉤有關(guān)系。被解聘的教師如果不能順利到另外一所高校任教，很有可能就意味著下崗或者失業(yè)。

我相信，只要有人才流通的渠道，中國(guó)高校無論是否借鑒美國(guó)的終身教職制度，同樣可以建立很好的人才聘用制度。否則，即便是借鑒了，也無法真正取其所長(zhǎng)，也無法真正使這一制度在中國(guó)實(shí)施。

我也相信，絕大多數(shù)人都是支持中國(guó)高等教育改革的，大家對(duì)高校人事制度的改革也抱有相當(dāng)大的期望。但在這個(gè)過程中，既要防止聘任制度制定的不合理、不完善，從而難以貫徹執(zhí)行而淪為一種擺設(shè)，也要防止因?yàn)槠渌�環(huán)節(jié)的缺失或者不配套，導(dǎo)致聘任制度變成了過度懲治極少數(shù)教師的一種手段。